Взаимодействие человека и организации

 

       Оглавление

        Введение 3

       1 Личный аспект взаимодействия человека и организации 5

     1.1 Подходы к построению взаимодействия  человека и организационного 

        окружения 5 

     1.2 Способы установления взаимодействия  человека и организации 7

     1.3 Ролевой подход к установлению взаимодействия человека

        организации 11 

       2 Взаимодействие человека и группы 13

     2.1 Понятие группы 13 

     2.2 Общая характеристика группы 14 

     2.3 Взаимодействие индивида и группы 15 

       3 Адаптация человека к организационному окружению и

          изменение его поведения 17

     3.1 Понятие, формы и виды адаптации 17 

     3.2 Оценка результатов адаптации 19 

     3.3 Управление адаптацией работников 21 

3.4 Концепция  научения поведению и сознательное  научение поведению в организации 24 

        Заключение 26

        Библиографический список 28 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

         В наше время человек стал  не только ключевым и самым  ценным ресурсом организации,  но и самым дорогостоящим. Хорошие  трудовые ресурсы способные влиять  на конкурентную способность,  являются главной строкой издержек предприятия.

       Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом. Именно с ним связанно управление персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

       Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в обеспечении  их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижение работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

         Хорошая организация стремится максимально использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет для него. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

       Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

       Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием  с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

       Цель  моей работы показать, что бизнес делают люди, поэтому каковы люди, таков  и бизнес. Привлечь к себе талантливых  соисполнителей, сделать так,  что  они будут работать на вас с  воодушевлением, - это и есть задача номер один сегодня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Личный аспект взаимодействия человека и организации

     1.1 Подходы к построению  взаимодействия человека  и организационного 

        окружения

       Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
2. с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

       В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.1). 

                   

Рисунок 1 Модель включения человека в организационное окружение

• человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

       В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов; которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

       Если  рассматривать, человека с организационным окружением с позиции организации то это будет выглядеть так. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, которые она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности (рис.1). 

         
 
 
 

Запросы среды

Ответ      организации на запросы

среды 
 
 

Рисунок 2 Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации

       Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

       1.2 Способы установления взаимодействия человека и организации

       Процесс взаимодействия человека с организационным  окружением очень сложный и исключительно  важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию человек, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое в свою очередь претерпевает деформацию и изменения с появлением нового члена, так возникает множество коллизий.

         Организационное окружение

       Обычно  под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и непосредственное его окружение. Однако для большинства

       Людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее местоположение, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

       Каждый  член организации имеет свое собственное окружение так как:

• во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны,
• во-вторых, он сам обычно занимает определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет чужую работу.

       Стратегическое  управление невозможно без включения человека в коллектив. Возможности этого включения зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека.

       Ожидания  индивида и организации

       В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие денной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако можно выделить два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:

• Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его место в нем;
• Ожидания организации в отношении индивида, его  роли и его места в ней

       Каждая  организация стремиться взять работника  обладающего  соответствующими квалификационными и личными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

         
 
 
 

Рисунок 3 Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации 

       По  своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит  стратегический характер. Свести, сделать  соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации можно, создав в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. 

       Основные  ожидания индивида;

• Содержание, смысл и значимость работы;
• Оригинальность и творчество работы;
• Увлекательность и интенсивность;
• Степень независимости, права и власть на данной работе;
• Степень ответственности и риска;
• Степень включения работы в более широкий трудовой процесс;
• Безопасность и комфортность работы;
• Признание и поощрение хорошей работы;
• Заработная плата и премия
• Социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;
• Гарантия роста и развития;
• Дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
• Отношения между членами организации;
• Конкретные лица, работающие в организации.