Взаимодействие человека и организации

       Комбинация  этих элементов для каждого индивида различна, на ее формирование влияет множество факторов.

       Организация ожидает от человека, что проявит себя:

• Как специалист в данной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• Как член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию;
• Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• Как член коллектива способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллективом;
• Как член организации, разделяющий ее ценности;
• Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
• Как человек преданный своей организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
• Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и должным качеством;
• Как член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

       Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а так же степень  значимости для организации каждого  отдельного  ожидания могут различаться в различных организациях.

       Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного их этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.

Рисунок 4 Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

       Первый  подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этот соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается таким обратом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый поход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

1.3 Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и           организации.

       Ранее говорилась, что организация ожидает от человека определенной роли. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли, в частности формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

       Ясность и приемлемость роли

       Сформулировать  предпосылки относительно роли таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.

       Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, то человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли  в совокупности работ, выполняемых коллективом. Преемственность роли состоит в том, что человек готов ее выполнить осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

       Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов. В организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами, и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, т.к. он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

       Статус  роли

       Для каждой роли характерно наличие определенного  статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением  и влиянием  роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. 
 
 
 

       2 Взаимодействие человека и группы

       Человек выполняет работу в окружении  людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, на и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

       2.1 Понятие группы

       Малая группа-это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

         Особенности группы:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п.
2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.
3. В группе наряду с формальным распределением ролей, если токовое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

       Типы  групп

       Существует  два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа играют огромное значение для организации и оказывают огромное влияние на членов организации.

       Формальные  группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формального руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы.

       Неформальные  группы создаются членами организации в соответствии с их симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

       2.2 Общая характеристика группы

       Независимо  от типа группы, того в какой организации  она сформирована и функционирует, можно указать на некоторые общие  моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении.

    Жизнь группы, ее функционирование находится  под влиянием трех факторов:

• Характеристики членов группы;
• Структурные характеристики группы;
• Ситуатуационные характеристики.

       К характеристикам членов группы относятся личностные характеристики человека, оказывающие  сильное влияние, а так же способности, образование и жизненный опыт, что касается остальных характеристик, то отмечено, что способности человека выполнять работу оказывает большое влияние на функционирование группы и на выполнение человеком своей роли.

       Cтруктурные вопросы межличностных взаимодействий в группе:

       Симпатии  и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску, вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между членами группы оказывают огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что существует только положительное влияние дружеских отношений между членами группы на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Одним из негативных проявлений является групповщина, складывающаяся на основе тесных отношений между членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации.

       Ситуационные  характеристики группы мало зависит от поведения членов группы в целом. Эти характеристики связанны с размером группы в целом. Эти характеристики связанны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.

       Сила  и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может уступить группе — подчиниться, т.е. выступать конформистом.

       Размер  группы также оказывает влияние  на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5-6 человек), маленькие группы порождают много напряжений в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

       Системы вознаграждения, рассматриваемые в  отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на  вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.

       2.3 Взаимодействие индивида и группы

       Взаимодействие  человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования своей личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «больших» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает, как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

       Изменение поведения под  влиянием групп.