Внутренняя и внешняя мотивация персонала

  Обобщая, скажем, что  мотивация — это сумма всех  мотивов человека, совершающего  то или иное действие. Мотивы  могут быть смешанными. Они бывают  как осознанными, так и неосознанными.  Мотивы необходимы для действия, но сами по себе не являются  достаточными. Для того чтобы  совершилось действие, необходимо  принять решение или задействовать  волю. Отсюда фраза, которую часто  произносят юристы: «Мы должны отделить мотивы человека от его очевидных действий». Причины, по которым мы начинаем действовать, тем не менее, не всегда согласуются с нашими мотивами.

 Понятие мотивации  также включает в себя побуждение  к действию других людей. Традиционная  теория «кнута и пряника» предполагает  возможное использование двух  побудительных мотивов — вознаграждения  или поощрения, с одной стороны,  и страха перед неприятными  последствиями — с другой. Это  внешние стимулы, которые понимают  и вьючные животные. Однако теория  «кнута и пряника» хороша лишь  до тех пределов, до которых  срабатывает аналогия. Руководители  могут в той или иной степени  — в зависимости от ситуации  — воздействовать на персонал  при помощи вознаграждения или наказания. Однако человеческая природа, и особенно наша удивительная способность к общению, открывает и третий путь. Мы можем разбудить или стимулировать в других людях широчайший диапазон мотивов, которые не имеют ничего общего со стремлением избежать боли или с поисками материального вознаграждения.

Хороших результатов дают комбинированные методы мотивации, совмещающие материальную заинтересованность с моральным удовлетворением  работой, созданием чувства уверенности  в себе и в возможной перспективе  развития.

 

Сейчас в условиях кризиса  особо остро проявляется внутренняя и внешняя мотивация на предприятиях.

Исследовав небольшую  часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и  рассмотрев примеры применения на практике методов мотивации, можно сделать  практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  организации. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

 

 

 

 

 

 

 

8.Список использованных  источников и литературы.

 

 

1. Адаир Д. Эффективная  мотивация. – М.: Изд-во Эксмо, 2003.

2. В.И. Чирков. Внешняя  и внутренняя мотивация. -  М.: Инфа-М, 1997.

3. Е. Аскаров. Мотивации  к качественному труду. – М.: Рипол-Классик, 2006.

4. И.В. Мишурова, П.В. Кутелев  М. Управление мотивацией персонала:  Учебно-практическое пособие - Март, 2003.- 224с.

5. Магура М.И., Курбатова  М.Б. Современные персонал-технологии.  -  ЮНИТИ, 2004. - Глава 6.

6. Семенова Т. Ф. Курс  лекций по менеджменту за 5 семестр.  Мотивация. – 2009.

7. Ю.И. Ребрин.  Управления  качеством:  Учебное пособие  - СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2005.»

8. www.orinet.ucoz.ru/publ/7-1-0-18

9. www.voppsy.ru/issues/1987/875/875129.htm

10.  http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация

11.  www.psychology.ru/library/00020.shtml

12. www.voppsy.ru

13. www.revolution.allbest.ru