Внутренняя и внешняя мотивация персонала

- самоутверждение. Внутренние движущие  силы человека, побуждающие его  к достижению поставленных целей  без прямого внешнего поощрения  (написание диссертации, публикация  книги, авторское изобретение,  съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Основной формой эффективной мотивации  является материальное стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости –  как в своем коллективе, так  и в различных общественных кругах. И задача разработки материального  стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной  зависимости между благополучием  предприятия и благополучием  различных категорий его работников.

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой  производительности работников.

- Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и окладам, премии, доплаты, штрафы и  др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверх  нормированной заработной платы, которые  стимулируют работника к повышению  эффективности труда. Доплаты к  тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

- чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих;

- эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном;

- если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его  применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В  качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких  конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Иерархия потребностей  Маслоу.

 

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу 
предположил, что все потребности человека врожденные, или  
инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета 
или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые.

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу. 
Ступени (снизу вверх): 
1. Физиологические 
2. Безопасность 
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо 
4. Уважение 
5. Познание 
6. Эстетические 
7. Самоактуализация 
Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и  
«самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в  
самовыражении» (Потребность в личностном росте)

 

Потребности в порядке  их очередности:

Физиологические потребности Состоят из основных, первичных  
потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах  
современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в  безопасности После удовлетворения  
физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума  
занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно  
объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в  
стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и  
хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие  
потребности).

Потребность в  принадлежности и любви Человек жаждет теплых,  
дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы  
его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

 

Потребность в  признании Каждый человек (за редкими  
исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в 
устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств,  
каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность 
уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении  
порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной  
значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в  
этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В  
первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение».  
Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности,  
компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы.  
Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в  
престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих),  
потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. 

Потребность в  самоактуализации Ясно, что музыкант должен  
заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи,  
если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем,  
кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать  
собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в  
самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность  
выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем,  
другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или  
изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы  
индивидуальных различий почти невозможно.

 

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения  
базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым  
непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых  
потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

 

Потребность в  познании и понимании

 

Эстетические  потребности Эстетические потребности тесно  
переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их 
четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в  
порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в  
структуре. 

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде,  
чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет  
действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией  
мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп 
потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а 
не иерархическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской  
философии. требуют первостепенного удовлетворения, а движение  
потребностей идет снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу,  
считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ();  
движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения  
потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в  
стремлении удовлетворить потребность.

 
Оптимум мотивации 

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, 
необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком  
сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в 
деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е.  
эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень  
мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение,  
волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум 
(оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется  
лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее  
увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению  
эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень  
мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, 
за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению  
результатов.

 

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году 
установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт,  
наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она  
задавалась интенсивностью ударов тока).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Внутренняя мотивация.

 

 «Человек ест, чтобы  осуществлять поведение, а не  осуществляет поведение для того, чтобы есть».

Р. Вудвортса

 

  Термин «внутренняя  мотивация» впервые был введен  в 1950 г. В конце 50-х гг. появились  две работы: книга Р. Вудвортса  и статья Р. Уайта.

В книге «Динамика поведения» (1918 г.), Вудвортс провозгласил принципе первичности поведения в противовес бихевиаристскому принципу первичности  стимулов.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности»  предложил концептуально более  разработанную модель мотивации. Он ввел понятие «компетентность», объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все  эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких  видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и  эффективности человека. Силой, детерминирующей  это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство  эффективности». Данный вид мотивации  имеет место всякий раз, когда  человека побуждает потребность  в эффективности, компетентности и  мастерстве.

Итак, можно сказать, что  внутренняя мотивация – это конструкт, такой тип поведения, которые  происходят изнутри личностного  Я и полностью находятся внутри самого поведения. Как отмечает В.И. Чириков в «Самодерминации и  внутренней мотивации и поведении  человека» [с. 23], «внутреннее мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме  самой активности. Люди вовлекаются  в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних  наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Ученик приходит домой с восторгом говорит, что  в школе был интереснейший  урок, и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении.

Ученик демонстрирует  пример внутренне мотивированного  поведения. В данном случае направленность на выполнения урока проистекает  из содержания самого урока и связана  с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового.

Можно сказать, что внутренняя мотивация  более эффективна и  действует дольше нежели внешней. Это  своего рода самоцель: человек делает что-то, так как понимает смысл  и цель своей работы, чувствует  важность  своего вклада в общий  процесс и эта деятельность доставляет ему удовольствие.