Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Декабря 2011 в 16:25, дипломная работа
Эффективность работы предприятия Управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
РАЗДЕЛ I. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...6
1.1 Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом…………6
1.2 Личные факторы в управлении персоналом…………………………….15
РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………….24
2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации…………………………………………………………………….24
2.2 Структура социально-психологического климата………………………42
2.3 Изучение социально-психологического климата в производственных коллективах…………………………………………………………………...…47
РАЗДЕЛ III. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УРОВЕНЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Методические основы исследования
3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам
3.3 Исследование социально-психологического климата коллектива
3.4 Анализ и обобщение данных
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..66
ЛИТЕРАТУРА………………………………………………………………....67
Так,
во всех исследованиях
Необходимо
учитывать, что именно удовлетворенность
в конечном итоге характеризует
эмоциональное состояние
Отношения "по вертикали" при изучении социально-психологического климата рассматриваются на двух основных уровнях, наиболее значимых для членов производственных групп: на уровне отношений с непосредственным начальником, руководителем первичной группы, и на уровне отношений с администрацией того подразделения, в которое входит данная первичная группа.
В
структуре показателей
Отношения "по горизонтали" в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, удовлетворенности отношениями с товарищами, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в системе взаимоотношений "по горизонтали" выделяются три основные подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей.
1.
Подсистема деловых
2.
Подсистема гуманистических
Применение метода групповых оценок к изучению деловых коллективных и гуманистических личных фоновых отношений обнаруживает некоторую его ограниченность, проявляющуюся в недостаточной дифференциации оценок отдельных видов отношений, что обусловлено как тесной взаимосвязью их в повседневной реальной жизни коллектива, так и психологической трудностью самого оценивания подобных групповых характеристик для опрашиваемых.
В то же время, несмотря на сходство индексов групповых оценок отдельных видов отношений в производственных группах, можно обнаружить некоторые общие тенденции, отражающие определенную закономерность. Так, все деловые коллективные отношения обычно оцениваются несколько ниже, чем личные фоновые. Из числа деловых коллективных отношений наиболее высоко оцениваются, как правило, отношения взаимопомощи, наиболее низко – отношения соревнования и взаимная требовательность.
3.
Подсистема личных
Необходимо
отметить, что в проведенных по
данной методике исследованиях используемые
социометрические показатели при выполнении
корреляционного анализа
В
качестве дополнительного
Отношение группы к труду характеризуется индексами групповой оценки удовлетворенности работой в целом, специальностью, характером работы, а также индексом производственной установки, выражающим потенциальную стабильность группы, намерения ее членов в отношении продолжения работы в том же коллективе.
Отношение группы к факторам социально-производственной обстановки выражается индексами групповой оценки удовлетворенности: организацией труда, условиями труда, работой оборудования, рабочим местом, перспективами роста, системой оплаты труда, системой начисления премий системой морального стимулирования, распределением отпусков, режимом работы (сменностью), коллективом в производственной группе, информацией на производстве, работой общественных организаций, организацией культурно-массовой работы в коллективе, организацией спортивной работы в коллективе, организацией нравственно-воспитательной работы в коллективе, организацией совместного отдыха членов коллектива, участием в управлении производством.
Список факторов социально-производственной обстановки, предлагаемых в анкете для оценки удовлетворенности ими, может быть изменен в соответствии с задачами исследования и спецификой изучаемых коллективов.
Третий
этап исследования представляет собой
первичную и вторичную
Аналогичным образом обрабатываются данные социометрического опроса.
Вторичная
обработка выполняется при
В ней должно найти отражение состояние основных групповых отношений: "по вертикали" и "по горизонтали", отношения к труду, к основным факторам социально-производственной обстановки.
Один
из сложных вопросов, возникающих
перед исследователем на данном этапе
– оценка каждого из полученных
показателей с точки зрения его
оптимальности для климата
Четвертый
этап исследования – анализ и интерпретация
полученного материала, сопоставление
субъективных показателей климата
с данными, характеризующими объективную
социально-производственную обстановку,
сведение отдельных показателей
в целостную характеристику социально-психологического
климата. Обязательным компонентом
этого этапа является разработка
практических рекомендаций для руководителей
производства и общественных организаций
по оптимизации социально-
Интерпретация
показателей климата
В
дальнейшем, при накоплении значительного
статистического материала, предполагается
получение средних данных по каждому
отдельному показателю, характеризующему
ту или иную составляющую СПК, с которыми
можно будет сравнивать данные, полученные
по конкретной производственной группе.
Накопление большого статистического
материала позволит также со временем
разработать эталоны "благоприятного"
и "неблагоприятного" климатов и
более детальную их типологию.
РАЗДЕЛ III Экспериментальная
проверка влияния стиля
руководства на уровень
социально-психологического
климата коллектива
организации
3.1
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе ОАО «Нэфис Косметикс» г. Казани с участием сотрудников 6-ти отделов.
Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.
Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.
Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.
Для реализации цели определены следующие задачи: