Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата в коллективе организации ОАО «Нэфис Косметикс»

     Таким образом, попытки редуцировать климат организации к ее структурным  характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата  и структуры и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

     Субьективно-перцептуальный, или операциональный, редукционизм. В отличие от личностного редукционизма, представители которого в качестве основы в исследованиях климата брали степень удовлетворенности индивида, субъектив-но-перцептуальный редукционизм имеет операциональное происхождение. Он возник, по словам Гвиона, не как результат "сознательного намерения перейти к другим конструкциям", а как следствие "методологического удобства". Поскольку большинство психологов, по Гвиону, "чувствует себя увереннее и опытнее, имея дело с атрибутами индивидов... концепция "воспринимаемого организационного климата", по-видимому, стала более популярной, чем попытки непосредственно изучить атрибуты организаций и манипулировать ими" [18]. Таким образом, собрать мнения индивидов о климате проще, чем найти и измерить его объективные критерии.

     Однако  сложившееся в последние годы в западной организационной психологии особое направление, занятое исследованием  проблемы инноваций, вынуждено было отказаться от чисто "перцептуального" подхода. В рекомендуемой теперь психологами-консультантами стратегии "запланированных перемен" предлагается учитывать не только информационные эмоциональные элементы, ной ценностные установки членов организации, удовлетворение их реальных экономических и психологических потребностей.

     Перцептуальное понимание социально-психологического климата породило большое число трудно разрешимых проблем. Одна из них заключается в чисто субъективном характере оценок климата. Как указывалось выше, Пэйн и Пью показали, что перцептуальные оценки климата отличаются очень большим разбросом и "варьируются самым неожиданным образом". Отсюда возникает серьезный вопрос о валидности такого рода оценок и измерений климата. Большинство авторов пошли по пути разработки различных шкал, анкет и вопросников, предусматривающих сложную математическую обработку результатов. Но, по существу, этот путь привел лишь к маскировке разброса индивидуальных оценок климата, а проблема валидности его измерений осталась нерешенной.

     Другие  авторы, о которых речь шла выше (Джоханнессон), не сумев найти точных измерений для климата, пришли к его отрицанию и подмене другими явлениями, в частности чувством удовлетворенности работой. Но было доказано, что объективные оценки климата и субъективные оценки удовлетворенности работой часто не совпадают, что свидетельствует о различном содержании этих феноменов.

     Если  Джоханнессон высказал сомнение в правомерности использовать понятие социально-психологического климата любого типа, то другие авторы предложили "отменить" лишь понятие климата организации, оставив понятие климата группы. Так, Гадбуа, например, приходит к мнению, что поскольку "акцент (исследований) делается на необходимости учитывать искажения, которым подвергаются восприятия членов организации", и "члены организации имеют различные статусы, а различия в статусе составляют источник различий в их поле опыта и определяют границы, в которых они познают организацию", постольку "следует отбросить понятие климата организации как единой целостной сущности и различать лишь климаты, свойственные отдельным группам" [4]. Таким образом, субъективистское понимание климата и неспособность уложить в рамки перцептуальной концепции факты объективной действительности стали для некоторых авторов поводом для отрицания концепции климата организации.

     Еще одна попытка вырваться из узких  рамок перцептуального понимания климата заключается в разграничении понятий "климат организации" и "психологический климат". Как уже говорилось, под первым понимается комплекс объективных свойств организации, а под вторым – результат восприятия этих свойств членами организации. При этом допускалось, что климат организации и психологический климат могут совпадать, если члены организации единодушны в оценках ее свойств. В этом подходе проявилась практическая необходимость найти какие-то объективные критерии и сопоставить с ними перцептуальные оценки климата, без чего установить точность последних оказалось невозможно. Близка к этому подходу и точка зрения, например, Причарда и Карасика, предложивших использовать в качестве критерия для оценки впечатлений о климате членов организации согласованное мнение посторонних экспертов. Естественно, что посторонние эксперты вынуждены пользоваться объективными характеристиками организации.

     Системный подход в исследованиях климата  организации. Наметившаяся тенденция  к поиску корреляций между объективными критериями характеристик климата  организации и его перцептуальными оценками подготовила почву для системного изучения как организации в целом, так и ее климата. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966 г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций" [18]. Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

     Заслуживает внимания концепция климата организации  Р. Пэйна и Д. С. Пью [12]. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков. Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы (рис. 2.1), куда входят: организационный контекст 

     Рис. 6.1 

     – цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические характеристики, формы  и виды зависимости, формы собственности (последний пункт и отчасти  предпоследний отражают чисто капиталистический  фон, на котором функционирует организация); организационная структура –  структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность  организации и ее способность к развитию, степень риска в решениях, который могут позволить себе ее члены; теплота и взаимоподдержка среди членов организации; формы управления и контроля; личностные характеристики индивидов – потребности, способности, степень и форма удовлетворенности; цели; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

     Климат  организации выступает в этой схеме как одна из подсистем-блоков, которая находится в сложном  взаимодействии с целым рядом  других подсистем. Сама организация  в целом выступает как часть  более общей социально-экономической  системы. Этой системе Пэйн и Пью дают нейтральное название – "более широкое экономическое и культурное окружение", но подразумевают под ним вполне конкретные вещи, а именно: характеристики экономической структуры общества; идеологическую и политическую систему его ценностей; социальное устройство, городское или сельское окружение организации. 

     2.2 СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 

     Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие  двух основных подразделений – отношения  людей к труду и их отношения  друг к другу.

     В свою очередь, отношения друг к другу  дифференцируются на отношения между  товарищами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения (рис. 2.2). 

     Рис 2.2 

     В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

     Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

     А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

     Последнее из отношений кристаллизуется в  определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис.2.3). 

     Рис. 2.3 

     То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

     Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

     Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его  жизни, а самочувствие находится  в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и  физического здоровья индивида.

     Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более  того, данное явление, безусловно, заслуживает  специального исследования [12]. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [18].

     На  самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень  удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в  группе.

     Можно говорить и об определенности представительства  как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей.

     Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

     С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности  положением в группе, преобладающий  настрой) может рассматриваться  и как один из наиболее общих показателей  социально-психологического климата (рис. 2.4). 

     Вместе  с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы  конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.