Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе

     Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник разделяет задания ,подробно разъясняет способы их выполнения , постоянно контролирует и стимулирует их методом «кнута и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает,  и не хотят качественно и добросовестно работать самостоятельно.

      Под проблемным коллективом понимается  какая-либо сложная ситуация в  фирме – опасность банкротства, острый конфликт , забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель женского  типа. Кризисный управляющий – это ,как правило авторитарный руководитель.

      К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу является  авторитарным руководителем.

      Под диктаторским стилем руководства  понимается полное подчинение  лидеру не только в делах,  но и в мыслях. Диктатура – это неограниченная власть. Диктаторский стиль отличается твердостью, жестокостью, беспрекословным подчинением руководителю.

      Позднее в практике, а затем  и теории управления сформировался  гибкий стиль руководства, означающий  варьирование в зависимости от  ситуации. Ситуативность стиля двойственна.  Во-первых, она связана с индивидуальным  подходом менеджера к подчиненным,  во-вторых – с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

      Гибкий стиль можно представить  как  сочетание трех классическиз стилей в следующей пропорциях: демократического – 60 %, либерального – 20% и авторитарного – 20%. 
 

1.3 Современные стили руководства. 

    В конце XX века в теории и практике менеджмента сложилось несколько стилей руководства ,которые с полным основанием можно назвать современными. Наиболее известными  из них стали пять стилей: харизматический, трансакционный, сервисный, интерактивный , командный. Все они весьма эффективны, если используются грамотно и с учетом ситуации.

     Харизматический  стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.

    Харизма  – это особая одаренность ,исключительность личности в интеллектуальном, духовном или каком-либо другом отношении , природная способность к лидерству. Главной особенностью харизматического стиля является то, что  все зависит от личности лидера, его убежденности, которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой. Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведения лидера. Все строится на эмоционально-подсознательном влиянии ,вере в руководителя.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в большие последовательные акции ,убедив его в их важности как для фирмы, так и для сотрудников.

      Содержанием трансакционных (от акции до акции) управленчнских действий является разъяснение персоналу характера поставленных задач , создание необходимых структур, обеспечение стимулирования. Отличительными  чертами трансакционного стиля руководства являются ясность задачь и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дрога ясна и победа видна».

      Обычно трансакционные лидеры делают упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы, ответственны ,высоко чтут установенные в фирме нормы, правила, традиции.

      Сервисныйстиль руководства – это усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы , труда и отдыха сотрудников.

      Руководители такого стиля видят  свою роль в обеспечении подчиненных  необходимыми условиями для работы. Правило сервисного стиля руководства  гласит: «Надо поставить сотруднику  четкую задачу и создать условия  для ее выполнения, а затем  не мешать ему работать».

     Руководители  сервисного стиля таки образом  действуют как бы на двух  уровнях: служат реализации как общей задачи фирмы, так и профес-сиональных потребностей своих подчиненных. Цель обслуживающего руководства – повышение мотивации подчиненных к труду. Достижению целей фирмы.

      Интерактивный стиль – это  эмоциональное вовлечение персонала  в миссию фирмы и устремления  руководителя.

      Менеджер такого типа в образной  роли «друга –загонщика», который стремиться разделить с подчиненными  свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций, вплоть до личных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы ,но  и многие непроизводственные проблемы.

      Руководитель интерактивного стиля  заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии  в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы расширяет возможности сотрудников в реализации  их личных интересов.

      Командный стиль руководства  – это такое управление, когда  субъектом выступает группа( команда) менеджеров.

      Управленческая команда представляет собой единый организм, где каждый играет свою роль и все дополняют друг друга. Их совместный результат не есть сумма отдельных усилий .Это всегда общее дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

      Формирование управленческой команды  является заботой лидера. Среди способов ее создания – привлечение единомышленников, приглашение специалистов, делегирование коллегам значительной части властный полномочий. 

1.4 Социально - психологический климат в коллективе 

      Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

      Итак, социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

      В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

      Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.

      Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

      Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

· Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

· Локальная  макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

· Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и  косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

· Удовлетворенность  работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти.

· Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие  риска для здоровья и жизни  сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

· Организация  совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

· Психологическая  совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников. Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.

· Характер коммуникаций в организации выступает в  качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Умение ясно и точно излагать свою точку  зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

· Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей .

      Таким образом, взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителя организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 

1.5 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе  

       Важнейшая роль в формировании психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личность руководителя оказывает и на стиль руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе.  

      Рассмотрим влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях.  

      Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители.         

      Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.