Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе

Белорусский национальный технический  университет

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

курсовая  работа

по дисциплине «Теоретические основы менеджмента» 

Влияние личности руководителя на психологический  климат в коллективе 
 
 
 
 
 
 

                      Исполнитель: студент гр.308110                          Казаковская А.И.

  (подпись)      

                                       Руководитель       доцент Володько.В.Ф. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2011

Содержание.

Оглавление 

Введение  ............................................................................................................ 3

Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы ………………………..5

1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему ………………………………..5

1.2 Стили руководства………………………………………………………… 6

1.3 Современные  стили руководства………………………………………….8

1.4 Социально - психологический климат в коллективе…………………….9 

1.5 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе ……………………………………………………………………..12 

Глава II . Влияние личности руководителя Пенсионного фонда РФ на психологический климат в коллективе………………………………………14 

2.1 Материалы исследования…………………………………………………14 

2.2 Исследование влияния личности руководителя на психологический климат в коллективе…………………………………………………………..16 

3.3 Программа  по улучшению психологического  климата в коллективе…19 

Заключение …………………………………………………………………....21

Литература……………………………………………………………………..22

Приложение…………………………………………………………………....24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

       Необходимость совершенствования межличностного взаимодействия в профессиональных коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в социально-экономическом комплексе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессах оптимизации и совершенствования производственного процесса.

       Процесс реализации профессиональной деятельности – не простая сумма параллельных и независимых деятельностей, выполняемых индивидами, изолированно друг от друга. Существенным моментом этого процесса является взаимодействие включенных в него работников. Он выступает как совместная деятельность людей, объединенных в более или менее значительные по размерам рабочие группы и трудовые коллективы, благодаря чему создаются новые возможности в решении производственных задач.

       Развитие сферы совместной профессиональной деятельности людей и совершенствование системы управления ею предполагают изучение контактов между работниками в трудовом процессе. Игнорирование специфических социально-психологических особенностей тех или иных рабочих групп приводит к возникновению так называемых «психологических барьеров» взаимодействия и создает большие трудности в организации управления.

       Важную роль в решении этих проблем играет изучение и поиск путей оптимизации психологического климата в коллективах. Это направление, наряду с профессиональным отбором, эргономическим обеспечением деятельности и способами сохранения и восстановления работоспособности, позволяет существенно повысить функциональную надежность системы «человек-человек».

       Целью данной работы является изучение влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в профессиональном коллективе.

       Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические  источники по проблеме;

- сопоставить  взгляды ученых на эту проблему;

- рассмотреть  факторы, составляющие изучаемые  вопросы, а именно – личность  руководителя и психологический  климат коллектива;

- рассмотреть  практические использование исследования;

- сделать выводы  о влиянии личности руководителя  на психологический климат в  коллективе; дать рекомендации по  использованию результатов данного  исследования.

      В качестве методологической основы для изучения личностных характеристик руководителей нами используется пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея, как наиболее обобщенная и универсальная таксономия личностных черт, выделенная в рамках диспозиционального направления в психологии личности .

      Объектом исследования являются стили управления, личность руководителя и психологический климат коллектива.

       Предметом изучения являются личностные качества руководителя и их влияние на психологический климат коллектива.

       Гипотеза исследования такова: если опираться на определенные личностные качества руководителя, то можно сформировать такой стиль руководства, при котором будет создан благоприятный и комфортный психологический климат в коллективе работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I Теоретические  аспекты изучения проблемы 
 

1.1 Взгляды ученых  на изучаемую проблему 

      Имеющиеся в современной психологической науке данные по изучаемому вопросу носят весьма фрагментарный характер и касаются, главным образом, влияния формальных аспектов профессионального взаимодействия на характер складывающихся между работниками межличностных отношений.

    «Известно, что важнейшим фактором, оказывающим решающее влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива, структуру взаимоотношений и общение, является руководство».

      Под социально-психологическим климатом мы понимаем характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

      Личностные характеристики руководителей рассматриваются нами с точки зрения диспозиционального направления в психологии личности. Широкая распространенность в психологических исследованиях теорий диспозиционального направления связана с рядом причин.

      Во-первых, теоретической и эмпирической обоснованностью данных теорий. Так в рамках диспозиционального направления социально значимые личностные параметры были выделены эмпирическим путем. На больших выборках испытуемых была доказана их кросскультурная универсальность, генерализованность (связь с большим числом стимулов или реакций) и устойчивость, теоретически и эмпирически обосновывающиеся высокой долей наследуемости выделенных личностных характеристик. А согласно функционально-динамической структуре личности К.К. Платонова , биологически обусловленные свойства в большей степени влияют на формировании и развитие социально обусловленных черт личности, нежели наоборот.

      Однако, теоретики диспозиционального направления существенно расходятся во взглядах на количество и сущность базовых параметров, необходимых для адекватного описания личности, что ставит под вопрос обобщенность предлагаемых ими моделей. Так, согласно Р. Кеттеллу, любого человека можно описать в сочетании 16 базовых черт, а по Г. Айзенку – в соотношении трех базовых типов .

      Значительным шагом в направлении достижения консенсуса среди персонологов данного направления явилась выработка П. Костой и Р. МакКреем пятифакторной модели личности (или Большой Пятерки). Результаты многочисленных исследований как лонгитюдного, так и кросскультурного характера позволили авторам сделать вывод о наличии «квази»-иерархии (т.к. речь идет не о соподчиненности элементов, а об уровне их обобщения), а также выделить 5 базовых факторов (типов), объединяющих 30 базовых черт . В качестве базовых факторов выступили: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность.

        Изучение взаимосвязи пятифакторной модели личности П. Коста и Р. МакКрея с факторными теориями личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла позволило нам сделать вывод о том, что Большая Пятерка полностью обобщает личностные параметры, выделенные в рамках других факторных решении 

1.2 Стили руководства  

Классические  стили руководства. 

       Во взаимодействии руководителя и подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его, безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется как стиль.

       Стили руководства – это способ  общения и взаимодействия  руководителя  с подчиненными.

       От стиля руководства определяющей  степени зависит психологический  комфорт сотрудников. Задает его  руководитель характером своего  отношения к подчиненным. А  это, в свою очередь , определяет самочувствие сотрудников на работе.

       Теория менеджмента на заре  своего создания, т.е. почти сто  лет назад,  выдвинула три стиля  руководства, которые стали классическими. Эти стили называются демократический, либеральный и авторитарный.

       Демократический стиль  руководства  основан на том, что подчиненные  участвуют в принятии  решений  и разделяют ответственность.

       Демократический стиль сегодня  по праву считается лучшим. Согласно  специальным исследованиям, он  в полтора-два раза эффективнее  всех других стилей. Ничего более  удачного в способах управления  не придумано.

       Либеральный стиль заключается  в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

       Конкретные ситуации в которых либеральный стиль будет предпочти-тельнее демократического – это творческий  и высококвалифицированный коллективы.

      Творческий  коллектив не нуждается   во всеохватном руководстве. Менеджеру  достаточно исполнять лишь самые   общие организационные функции.

       Члены творческого коллектива  сильны своей индивидуальностью,  неповторимостью. Поэтому для  качественной профессиональной  работы им нужна максимальная  свобода.

      Нет особой необходимости   в руководящих указаниях и  в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый хорошо знает  свою работу и ответственно ее выполняет. Как правило, у квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет частных указаний, мелочной  опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники  обычно знают лучше руководителя.

       Авторитарный стиль состоит в  том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

      Авторитарный стиль связан с  властью (авторитетом) должности.

Личностные черты  руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово  всегда остаются за начальником.

      Совершенно очевидно, что у авторитарного  стиля много недостатков: скованные инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя , сложный психологический климат и др. Тем не менее есть ситуации , в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других : низкоквалифицированных ,проблемный либо военизированный коллективы.