Влияние индивидуально – психологических качеств и стиля работы руководителя на микроклимат в коллективе

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность, относятся следующие:

-Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.

-Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе каждою подчиненного.

-Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. При этом требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.

Как отмечают В. В. Бойко и соавторы, наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

Глава II. Экспериментальное исследование индивидуально – психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе

2.1 Характеристика базы исследования

Исследование проводилось на базе МКОУ «Ленинская СОШ». В штате образовательного учреждения 37 сотрудников. Из них 1 директор, 3 заместителя директора, 18 педагогов и 16 человек обслуживающего персонала.

Учреждение является юридическим лицом и действует в соответствии с законодательством РФ, нормативными актами Министерства образования РФ, Министерством образования Иркутской области, а также Уставом МКОУ «Ленинская СОШ».

На первом этапе исследования были выявлены социально-демографические характеристики руководителя.

На втором этапе исследования были выявлены особенности поведения управленческого поведения руководителей с помощью методики ДМО-модифицированного варианта интерперсональной диагностики Тимоти Лири. Были составлены сравнительные диаграммы и таблицы по проведенным тестам и по ним выявлены наиболее характерные черты для обследуемого коллектива. Был проведен сравнительный анализ всех полученных данных и сопоставлены данные исследований первого и второго этапов.

2.2 Анализ результатов, полученных с помощью анкетирования руководителей

При проведении анкетирования руководителя нас интересовали возраст, семейное положение, дети, образование, стаж работы, интересы, хобби, и вопросы, касающиеся индивидуально - психологических качеств руководителей (см. приложение анкету 1). В проводимом нами исследовании респонденту была предложена анкета, содержащая 14 вопросов. Из 14 вопросов на 8 было предложено закончить предложения. В анкетировании принял участие – директор школы.

Возраст руководителя – 52 года, руководитель – мужчина. В данном учреждении проработал 29 лет.

Что касается семейного положения – женат, имеет двоих детей, и внуков.

Образование – высшее, стаж (административный) работы – 27 лет, это говорит о том, что в опыт работы в данной сфере деятельности большой, что не может не сказаться положительно на социально – психологическом климате коллектива.

На вопрос как вы оцениваете себя как руководителя, респондент ответил - строгим, хорошим организатором, образованным, справедливым, порядочным, скромным, добрым, ответственным.

Респондент отметил, что универсального стиля руководства нет и ему довольно легко выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых вопросах. В работе главное здоровая обстановка, аккуратность, безупречность, сплоченность.

Главные ценности в жизни внучка, дети, родители и принцип быть человечным во всем.

Исследование индивидуально - психологических качеств руководителя позволило нам получить его социально-психологический портрет.

2.3 Анализ результатов полученных с помощью анкетирования персонала

Для получения более объективной характеристики личностных качеств руководителя было проведено наблюдение и анкетирование персонала.

На вопрос о значимости психологического климата коллектива сотрудники в большинстве отмечают, что он очень важен и его влияние благоприятствует успешной работе.

В анкете также отмечают, что для руководителей характерно доброжелательное и уважительное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными компетентность, порядочность, уважение, ответственность, требовательность, рациональность, справедливость, доброжелательность, деловые и организаторские способности, чуткость и понимание работников, эмпатию, добропорядочность, вежливость, внимание, общительность, наличие собственного мнения, корректность.

При анализе влияний личности руководителя на социально – психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива.

Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителя, следует отметить, что решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Если решение принимается руководителями единолично, оно, как правило, вызывает возмущение и недовольство со стороны коллектива.

При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, руководитель обсуждает с намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е. налицо демократичность управления.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны руководителей, т. к. сотрудниками в основном понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме.

Каждый вторник руководитель собирает коллектив и дает оценку состояния дел на настоящий момент, каждому желающему предоставляют слово для высказывания своих проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем.

В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления. В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга и поприветствовать, обменяться новостями, проблемами.

В целом настроение коллектива можно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, не всех удовлетворяют условия работы сотрудников. Большинство проблем в основном связано с недостаточной дидактической и технической оснащенностью рабочих мест.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью (по результатам анкетирования) частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Большинство сотрудников отметило, что размер получаемой заработной платы не соответствует той, которую следовало бы получать. Это отмечено респондентами также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.

На вопрос бывают, ли конфликты респонденты ответили, что конфликты бывают в основном по работе с коллегами и администрацией, но отметили также, что в коллективе в основном можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия.

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение. Оценивая социально-психологический климат коллектива по девятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-7, что является довольно высокой оценкой.

В пожеланиях по улучшению социально-психологического климата сотрудники указали следующее: повышения зарплаты, техническая оснащенность кабинетов, больше общения друг с другом, взаимоподдержка, взаимоуважение, больше доверия, чуткости, чаще совместно проводить отдых.

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности руководителей и стиля деятельности показывает, что выражены те необходимые качества, которых требует занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе МКОУ «Ленинская СОШ».

2.4 Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири

Данная методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представителей субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью этой методики выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке.

Задача испытуемого при работе с опросником состоит в соотнесении каждой из 128 лаконичных характеристик с оценкой своего «Я». Каждая из эпитетов-характеристик имеет порядковый номер.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь — соответственно более частным отношениям.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Октанты характеризуют следующие психологические тенденции:

1. Властный - лидирующий;

2. Независимый - доминирующий;

3. Прямолинейный - агрессивный;

4. Недоверчивый - скептический;

5. Покорный - застенчивый;

6. Зависимый - послушный;

7. Сотрудничающий - конвенциальный;

8. Ответственный - великодушный.

На первом этапе обработки данных производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью «ключа» к опроснику. На втором этапе полученные баллы переносятся на диаграмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (минимальное значение 0, максимальное — 16). Концы таких векторов соединяются и образуют профиль, отражающий представление о личности данного человека. Очерченное пространство заштриховывается.

После подсчета баллов по каждой октанте с помощью «ключа» к опроснику, были получены результаты. Данные руководителя образовательного учреждения МКОУ «Ленинская СОШ» полученные в ходе тестирования были просуммированы по октантам и получены среднеарифметические значения по каждой октанте по которым были сформированы диаграммы индивидуально - психологических качеств руководителя реального и идеального.

Рис.1. Диаграмма самооценка руководителей « Я-реальное»

Из рисунка 1 видно, что в целом у руководителя школы преобладает доминирование (9) и лидерство(12). Наименьшим показателем является недоверчивость(3). Показатели зависимость(4) и покорность(4) в пределах нормы.

Отсюда можно сделать вывод, что у руководителя выявлена акцентуация свойств личности, что говорит о склонности к доминированию, нетерпимости к критике, переоценке собственных возможностей. Возможно, именно это причина вызывает временами напряженность в микроклимате коллектива.

Рис.2. Диаграмма руководителя « Я-идеальное»

Из рисунка 2, видно образ «Я», к которому стремится руководитель, несколько отличается от образа «Я - реальное». Диаграмма повернута в сторону дружелюбия. Преобладающими являются такие характеристики как ответственность (15), сотрудничество(14) и лидерство(13).

Отсюда можно сделать вывод, что руководитель наиболее ответственно подходит к выполнению общих задач, осознает взаимозависимость коллектива, предпочитает сотрудничать. Здесь нет агрессии, покорности и недоверия. Микроклимат в таком коллективе благоприятен и комфортен.

Работа второго этапа экспериментального исследования заключалась в выяснении с точки зрения персонала влияния индивидуально - психологических качеств руководителей на микроклимат коллектива. Сотрудникам, принимавшим участие в эксперименте, были даны тесты с набором реальных и идеальных качеств руководителя. На основе просчитанных данных были сформированы диаграммы личностных свойств руководителя по представлениям членов коллектива.