Влияние индивидуально – психологических качеств и стиля работы руководителя на микроклимат в коллективе

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Стиль руководства - ключевой фактор управления, по мнению И.Н. Антиповой. И эффективность управления зависит на 80% от стиля руководства. Когда руководитель решает вопрос о выборе системы методов управления, это называют стилем руководства, который включает, форму, манеры, правила, приемы. Стиль управления - выбор системы методов. Способы, которыми руководитель сочетает методы в форму, определяют стиль его управления. Плохим стилем руководства можно испортить самый замечательный метод

Имея в виду, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства.

Японский исследователь проблемы Т. Коно построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный.

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

А. В. Кузнецов рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя – соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики: Регулярные совещания с подчиненными. Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными. Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений; Делегирование руководителем, подчинённым ряда полномочий. Участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений. Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений. Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

-Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.

-Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности)

-Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем, руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным ситуационным контролем.

Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода измеряют стиль руководства посредством специальной шкалы получаемые, при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них – это характеристика именно стиля руководства, согласно другим – личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

Завершая рассмотрение психологического портрета руководителя, перейдём к третьей переменной – авторитету руководителя.

Большинство исследователей подчеркивают, что руководителю, обладающему подлинным авторитетом, изначально авансируется успех.

По мнению Кондратьева М.Ю., следует, что авторитет это сложный, чрезвычайно важный и значимый в построении межличностных внутригрупповых отношений в коллективах феномен. И необходимо учитывать два обстоятельства. С одной стороны, это наличие и сохранение базовых слагаемых авторитета руководителя, таких как авторитет его роли и информированность руководителя. Без опоры на него выстроить «здание» личностного авторитета - задача порой невыполнимая. В такой ситуации руководитель по существу лишен того «кредита доверия», который необходим особенно на первых порах, когда он еще не успел доказать в реальных делах свое право на уважение. Следующим базовым слагаемым является референтность руководителя для подчиненных, что значит обращение к руководителю не только за голой информацией, сколько за его собственным мнением. Такая позиция гарантирует руководителю возможность реально влиять на жизнедеятельность, как отдельного члена коллектива, так и на весь коллектив в целом. И уважение руководителем личности своих подчиненных, его ориентация на демократический стиль руководства (т.е. взаимное доверие). Они должны быть освещены индивидуальным творчеством руководителя. С другой стороны, действенность отношений авторитетности в группе полагает постоянный рост и углубление - развитие межличностных отношений в группе на всех уровнях отношений каждого ее члена.

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Должностной руководитель осуществляет влияние на трудовое поведение подчиненных в соответствии с имеющейся у него властью. Психологический авторитет направляет действия людей за счет своего личного влияния на них, используя свои возможности внушения и убеждения. Исследования показали что, формальный авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых. В то время как наличие у него психологического авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается как «один из нас» и «лучший из нас».

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу социально-психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства и авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

1.1. Влияние индивидуально – психологических качеств и стиля работы руководителя на микроклимат в коллективе

В.Н. Литвинов считает, что наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата коллектива, «является личность руководителя…». Такое же мнение высказывает и болгарский социолог В.Вичев «…наиболее важные факторы, от которых, в конечном счете, зависит нравственно - психологический климат - это стиль и методы руководства, авторитет руководителя». Деятельность руководителя коллектива направлена на создание эффективной работоспособной команды, такого социально - психологического климата, который обеспечил бы единство действий для достижения общих и собственных целей. У каждого человека есть свое внутреннее отношение к труду, к коллегам по работе, своя установка на этот счет. Ее определяет жизненный опыт, воспитание, окружение и. т д. Сумма установок всех членов коллектива создают общий психологический климат, или психологическую атмосферу.

Психологический климат коллектива – это его эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между работниками, как по горизонтали, так и по вертикали. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимоотношений. Другими словами - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителю важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Социально – психологический климат зависит от стиля деятельности руководителя коллектива, особенностей восприятия членов коллектива друг другом, взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сочувствия), психологического единства (общностей потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики и.т. д.) и других. Влияние на коллектив может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

- в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

- в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в профессиональной деятельности. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Критерием благоприятного социально - психологического климата могут служить характеристики –

1. на уровне коллективного сознания:

- понимание коллективных целей, совпадение ценностных ориентаций у всех членов коллектива;

- оптимистическое настроение, преобладающее в коллективе

2. на уровне поведения:

-инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

-высокий уровень развития отношений взаимной ответственности, требовательности;

-низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, минимум или отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

-непринужденность атмосферы, доброжелательность критики и т.д.

Оценка и восприятие социально-психологического климата выражается в удовлетворенности профессиональной деятельностью, взаимной симпатии членов коллектива. На социально - психологический климат коллектива оказывают влияние следующие факторы и условия:

Социальные факторы:

1. Экономико-правовая база развития коллектива (система финансирования и т.д.).

3. Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников.

К групповым (коллективным) факторам относятся:

1. Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система морального и материального стимулирования и т.д.)

2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (сотрудничество, взаимопомощь, трудовые традиции, ритуалы и т.д.)

3. Стиль и методы руководства коллективом (авторитарный, либеральный или демократический)

Личностными факторами являются следующие:

1. Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм поведения

2. Специфика отношения работников к своим обязанностям и характер их мотивации.

3. Индивидуально - психологические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности, интересы, ценностные ориентации)

Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом профессиональной деятельности и решением общих задач коллектива.

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Через аналогию социально-психологических явлений с климатом, во-первых, раскрывается значение групповых эффектов как условия межличностного взаимодействия в коллективе, определяющего обратное влияние межличностных отношений на совместную предметно-практическую деятельность людей. Влияние социально-психологического климата на практическую сторону жизнедеятельности членов коллектива обеспечивается активностью их сознания, которая, проявляется в регулятивной функции психики. Эта функция возникает на основе способности человеческого мозга к опережающему отражению действительности и предвидению результатов поведения людей и «действий». Регулятивная роль социально-психологического климата определяет его практическое значение в жизнедеятельности коллектива.

Во-вторых, при помощи рассматриваемой аналогии социально-психологический климат характеризуется как состояние межличностных отношений, что предполагает их изменчивость. Динамика, изменений социально-психологического климата обусловлена детерминантами внешнего порядка и отражением и пониманием межличностных отношений как взаимоотношений.