Виртуальные организации

В свою очередь  виртуальный пул означает полученное электронным путем временное  объединение разных компаний (возможно разных отраслей), где для вступающих в пул организаций устанавливаются правила распределения общих расходов и прибыли, поступающей в единый фонд, распределяемый по установленной пропорции.

Виртуальный концерн  предполагает электронное объединение  компаний одной или нескольких отраслей на основе централизации научно-технических и производственных функций, сбыта, финансов, учета и пр. Участники делегируют концерну часть своих функций – тех, которые не могут выполнить сами, но остаются юридически самостоятельными.

Наконец, наиболее сильной формой компьютерной интеграции организаций оказывается виртуальный трест, когда все стороны деятельности входящих в него организаций объединяются, а сами они теряют юридическую и хозяйственную самостоятельность.

Одной из комплексных  форм виртуальных предприятий является виртуальная финансово-промышленная группа (ФПГ). Как и обычная ФПГ, она состоит из ряда неоднородных юридических лиц, удаленных друг от друга, которые полностью или частично объединяют ресурсы с применением Интернет-технологий на основе договора о создании ФПГ для технологической или экономической интеграции. Как видно из самого названия, в состав виртуальной ФПГ входят разные промышленные, торговые и финансовые учреждения (банки, страховые компании и пр.). Следует отметить, что обычно срок функционирования такого метапредприятия не ограничен рамками выполнения тех или иных проектов.[6, c.47]

 

 

1.3 Особенности управления организацией, достоинства и недостатки виртуальных  организаций

 

Для планирования, организации и координации деятельности виртуальных предприятий необходимы и соответствующие управленческие подходы. При создании виртуальных организаций нередко появляются организации, которые концентрируют свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьей стороны. В данном случае такая организация должна обладать как минимум следующими способностями: уметь идентифицировать и привлекать ключевые компетенции, необходимые для реализации проекта (аспекты менеджмента знаний) и на основе привлеченных компетенций организовать процесс создания и сбыта продукции (аспекты функционирования сети).

На основе этого  можно в общем виде сформулировать основные функции управления виртуальной организацией как сетью партнеров:

1. Определение  требований (задач) проекта.

2. Поиск и  оценка возможных партнеров (исполнителей).

3. Выделение  исполнителей, которые оптимально соответствуют задачам.

4. Привлечение  и распределение исполнителей.

5. Постоянное  отслеживание и перераспределение  (если это необходимо) партнеров и ресурсов по задачам.

Вышеуказанные особенности виртуальных организаций  формируют следующие требования к их сотрудникам:

1. умение ясно формулировать задачи, выражать информацию. В международных организациях от сотрудников требуется знание иностранного языка;
2. хорошее владение навыками письменной, электронной коммуникации;
3. более широкий спектр знаний, «контекстное» мышление (поскольку сотрудники работают не над одним проектом, а могут быть включены одновременно в несколько проектов, решать параллельно несколько задач);
4. умение устанавливать цели, структурировать собственное время;
5. умение находить нестандартные решения тех или иных задач;
6. большая персональная ответственность за результаты работы, в связи с чем сотрудники должны хорошо знать соответствующие инструкции, основы законодательства, этические нормы компании;
7. сотрудникам необходимо представлять как организацию, частью которой они являются, так и группу, в которую они включены;
8. способность успешно сотрудничать в виртуальной среде (что не только обусловливается психологическими особенностями индивидов, но и тесно связано с корпоративной культурой и применяемыми технологиями управления).[5, c.65]

Управление  персоналом в виртуальной организации  предполагает работу в гибкой инновационной среде, что требует нестандартных подходов и решений. Изменение задач, стоящих перед организацией, требует изменения конфигурации команд, обновления и замены управленческих систем. Управление человеческими ресурсами виртуальных организаций в большей мере, чем другая управленческая деятельность в них, предъявляет повышенные требования к профессионализму лидеров, их умению работать с людьми, концептуальным способностям, умению инициировать и мотивировать инновационную активность сотрудников. Вместе с тем менеджер должен уметь передавать видение перспектив компании своим подчиненным и мотивировать их на достижение целей компании.

В виртуальной  организации обретают свою специфику  и технологии управления персоналом: организация найма и отбора персонала, оценка, адаптация, обучение, управление карьерой, мотивация и организация  труда, управление конфликтами и  стрессами и др.

Успешное управление командой сотрудников в виртуальной  организации предполагает:

1) необходимость  определения целевых установок  для каждого сотрудника, в соответствии с которыми будет оцениваться результат его работы, вклад в реализованный проект организации;

2) создание возможности  накопления специфического человеческого  капитала в организации посредством  дистанционного обучения сотрудников,  содействия получению и сохранению  новых навыков;

3) измерение  конечного результата деятельности, а не процесса;

4) создание и поддержание атмосферы доверия в команде. «Работники, облеченные доверием, — мощный актив, наличие которого означает, что на всех стадиях процесса исследований, принятия решений и проведения их в жизнь вы работаете с личностями, а не с послушными роботами». Доверие становится важным ресурсом, который не кодифицируется, но выступает незримым гарантом соблюдения договора между работником и работодателем.

Таким образом, важнейшими аспектами, которые следует  принимать во внимание HR-менеджеру  виртуальной организации, являются следующие: инфраструктура и возможности эффективной коммуникации; психологические особенности персонала; особенности управления (методы планирования, организации, контроля производительности труда, мотивации, управление доверием и др.) и знание особенностей национальных деловых культур.

Ключевым достоинством виртуальных форм организаций является: возможность выбирать и использовать наилучшие ресурсы, знания и способности с меньшими временными затратами. Из этого достоинства и самой сетевой организации вытекают такие основные конкурентные преимущества виртуальных предприятий, как:

1. скорость выполнения рыночного заказа;
2. возможность снижения совокупных затрат;
3. возможность более полного удовлетворения потребностей заказчика;
4. возможность гибкой адаптации к изменениям окружающей среды;
5. возможность снизить барьеры выхода на новые рынки.

Основными характеристиками виртуальной формы организации  являются: открытая распределенная структура; гибкость; приоритет горизонтальных связей; автономность и узкая специализация членов сети; высокий статус информационных и кадровых средств интеграции.

Виртуальные организации  создаются не столько людьми интеллектуального труда, сколько людьми, имеющими представление о создании структуры, которая бы юридически была не идентифицируемой и при этом работоспособной. Почти все виртуальные организации предполагают использование компьютерной коммуникации при посредстве компьютерных сетей. Проблемы, которые возникают при этом, можно кратко сформулировать так:

1) Последствия для каждого участника от принципиального повышения качества текущей интеллектуальной работы и оплаты за такую работу;

2) Условия разработки  и освоения новых интеллектуальных  инструментов или товаров, освоения новых сфер участия фирмы на рынке, финансирования исследовательского труда;

3) Объем полномочий  и допустимость санкционированного  вмешательства стратегического менеджмента со стороны проектной группы по отношению к основной структуре виртуальной организации;

4) Каким образом  должна быть оформлена любая новая идея (проект, этапы, ресурсы, задействованные структуры виртуальной организации);

5) Условия субренты (отчисления, процент с прибыли,  увеличение оплаты по контракту) от реализации проекта;

6) Оплата от  повторного использования уже  утилизированных стратегий.[2, c.30]

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  особенностей управления виртуальной  организацией

2.1 Характеристика деятельности  Idealab и eSmartWork

 

Существует  множество примеров деятельности виртуальных  организаций. Один из наиболее известных Интернет-инкубаторов - проект "Іdealab", основанный Биллом Гросом в 1996 году. Это была первая попытка получения прибыли от использования виртуальной системы организации процессов создание новых предприятий и проектов. Деятельность виртуальной организации Іdealab состояла в посредническом информационном объединении венчурних инвесторов, компаний юридической и маркетинговой поддержки, офисных и производственных центров для реализации инновационных проектов. Сначала Іdealab существовала как web-сайт, который предоставлял информацию о возможностях привлечения венчурного капитала и других необходимых ресурсов для коммерциализации новых идей. Расширяя сферу деятельности, Іdealab постепенно стал принимать непосредственное участие в реализации проектов и "физически" развиваться, создавая офисы и отделение в многих регионах мира, в результате сегодня рыночная стоимость компании составляет 220 млн. долл. США, штат начисляет свыше 500 сотрудников, которые одновременно работают на 50 проектами.

После успеха Іdealab, Интернет инкубаторы начали активно развиваться, мощнейшими из которых сегодня есть І-Hatch, Іnted Change, Venture Frogs, VenCatalyst. Указанные компании быстро выводят на рынки новые компании за счет разветвленной сети связей с фирмами, которые предоставляют ресурсы и организационно-координационные услуги для реализации инновационных проектов. Другим известным виртуальным бизнесом-инкубатором есть компания eSmartWork, которая обеспечивает комплексную виртуальную поддержку проектов. Через систему eSmartWork заказчики и исполнители могут обеспечить себе международную юридическую поддержку, инновационный менеджмент, рекламу услуг на глобальном рынке, снижение рисков, многоязычную поддержку, возможность международных взаиморасчетов, оптимальное выполнение проектов. Для получения таких услуг необходимо зарегистрироваться в системе, заполнив анкету с описанием разработки и желаний относительно его реализации. Система eSmartWork в автоматическом режиме анализирует имеющиеся банки информации относительно спроса и предложения на аналогичные продукты, отыскивает компании из управления проектами, готовит трехсторонний контракт и контролирует все этапы выполнения проекта.

2.2.1. Краткая история развития «Tonelli»

         «Tonelli» основано в 2008 году. За это время, благодаря квалифицированным специалистам, любящим свое дело, новым технологиям применяемым в производстве предприятие  достигло высокого качества  продукции.  «Tonelli» выпускает конкурентную продукцию по минимальным ценам, что позволяет  партнерам реализовывать свои коммерческие планы как в оптовой торговле, так и в розничной. Все изделия, выполненные из натуральной кожи, изготавливаются вручную с применением современных технологий.

В состав «Tonelli» входят 5 предприятий, которые производят широкий ассортимент кожгалантерейных изделий, и 2 организации, реализующие выпускаемую продукцию.

2.2.2. Описание продукции производимой «Tonelli»

 

За год предприятия  «Tonelli» производят свыше 350 моделей женских, дорожных, спортивных, хозяйственных сумок, чемоданов, деловых портфелей и аксессуаров из натуральных, искусственных кож и синтетических тканей.

В 2010-2011гг. в  развитие производства вложено более 7 млн. рублей. Приобретено современное швейное оборудование с программным обеспечением, а также оборудование для постановки фурнитуры ведущих иностранных фирм. В целях расширения «Tonelli» арендовало помещения бывшего интерната для детей в пос.Казановка Кимовского района, где на подготовленных площадях организован участок для изготовления кожгалантерейных изделий из полиэстера - кейсов, дорожных сумок и сумок для ноутбуков. Создано 50 рабочих мест.

Организация участка  позволила предприятию увеличить ежемесячно выпуск продукции на 1 млн. рублей, а также предоставить работу женщинам, длительное время незанятым в производстве.

Основной целью  деятельности общества является получение  прибыли.

Предметом деятельности является:

производство  чемоданов, сумок и аналогичных изделий из кожи и других материалов; производство шорно-седельных и других изделий из кожи;

оптовая торговля;

розничная торговля в неспециализированных магазинах.

2.2.3. Количество сотрудников, распределение по возрасту, образование

 

         Общее количество людей работающих на «Tonelli» – 770 человек.

На «Tonelli»  планирование и организация управления процессом перемещения работников является одним из главных направлений в работе по формированию устойчивого производственного коллектива.

Движение персонала  управляемо, так как перемещение  работников по рабочим местам на предприятии  осуществляется в рамках кадровой политики предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимое содействия в переподготовке или повышении квалификации.