Увольнение персонала организации – основные причины и методы

     - список оборудования, с которым работники должны работать;

     - необходимость коммуникаций как внутренних (с работниками других отделов), так и внешних (с другими организациями или агентствами);

     - какие решения должны принимать работники, выполняя свои обязанности;

     - условия работы;

     - ответственность, возлагаемая на работников;

     - требования, предъявляемые к данной работе.

     В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации. Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям (приложение Б). Такими критериями являются:

     - качество — аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы;

     - производительность — количество и эффективность работы, выполненной в определенный период времени;

     - знание работы — практические навыки и знания, используемые при выполнении работы;

     - надежность — насколько можно положиться на данного работника при выполнении задачи;

     - пригодность — степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость;

     - независимость — то, какая часть работы выполняется с небольшим контролем или без него.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Планирование человеческих ресурсов - это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации. Полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования.

     Кадровые  планы классифицируются в соответствии с задачами планирования человеческих ресурсов:

     - планы потребностей в персонале;

     - планы набора человеческих ресурсов;

     - планы использования и сокращения персонала;

     - планы обучения персонала;

     - планы сохранения кадрового состава;

     - планы расходов на содержание персонала;

     - планы производительности.

     А так же по времени:

     - краткосрочные планы (до 2 лет)

     - среднесрочные планы (2-5 лет)

     - долгосрочные планы (более 5 лет)

     Однако  все эти планы должны разрабатываться  в совокупности, дополнять друг друга и совместно использоваться в деятельности организации. Только так можно добиться максимальной эффективности планирования человеческих ресурсов

     Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей  организации.

     Когда организационные цели установились, отдельные менеджеры определяют, какие человеческие ресурсы необходимы для достижения этих целей.

     Отдел кадрового планирования, основываясь  на этих данных, определяет общий спрос в персонале для организации.

     На  основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление планирования человеческих ресурсов и составляются планы — если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки.

     В ЗАО «Фирма Орион-Урал» планирование человеческих ресурсов — одна из главных функций службы управления персоналом.

     Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых работниках.

     К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ЗАО «Фирма Орион-Урал» можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала у работников службы управления персоналом.

     А так же отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов.

     Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ЗАО «Фирма Орион-Урал» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах.

     Проведение  такого рода анализа может быть обеспечено либо путем фотографирования рабочего места, либо с помощью анкетирования.

     Анкетирование может проводиться с использованием универсального опросного листа, который позволит выявить специфику работы всех сотрудников ЗАО «Фирма Орион-Урал».

     В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации.

     Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям.

     Данные  мероприятия помогут повысить эффективность  планирования человеческих ресурсов, что в свою очередь повысит  эффективность деятельности организации в целом.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – Изд. 2-е доп. и испр. – М.: ООО «Т. Д. «Элит – 2000», 2010. – 560 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 412 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – Изд. 4-е доп. и перераб. – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
4. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 794 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: Юнити-ДАНА, 2006. — 238 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Аспект Пресс, 2009. – 180 с.
8. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М. П. Разу, А. В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2009. – 528 с.
9. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2009. – 359 с.
10. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика. — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2010. — 567 с.
11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 322 с.
12. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б. М., — М.: Проспект, 2008. — 356 с.
13. Плешин И.Ю. Управление персоналом. — СПб.: ИД «МиМ», 2009. — 434 с.
14. Пронникова В.А. Управление персоналом в Японии. —Киев: Киев-пресс, 2009. — 280 с.
15. Самыгин С.И. Основы управления персоналом. — Ростов-на-Дону: ИД «Пресс-СК», 2008. — 272 с.
16. Современный кадровый менеджмент / Под ред. Г.Т. Базаровой. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 388 с.
17. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: Юнита-ДАНА, 2010. - 490 с.

 

Приложение 1

 

     Универсальный опросный лист для анализа

     содержания  работ сотрудников ЗАО «Фирма Орион-Урал»

     Фамилия и инициалы. .

     Должность. .

     Отдел. .

     1. Краткое описание должностных обязанностей (кратко опишите своими словами Ваши основные обязанности.). .

     2. Специальные квалификационные требования (укажите все лицензии, разрешения, сертификаты и т. д., необходимые для выполнения Ваших должностных обязанностей). .

     3. Оборудование (перечислите все оборудование, машины и инструменты, с которыми Вы должны работать в силу Ваших должностных обязанностей)

     4. Регулярно выполняемые обязанности (дайте общее описание должностных обязанностей, которые Вы регулярно выполняете). .

     5. Контакты (требует ли Ваша работа каких-либо контактов с персоналом других отделов, внешних организации или агентств, укажите обязанности, для выполнения которых необходимы данные контакты, и частоту их возникновения) . .

     6. Руководство (входит ли в Ваши должностные обязанности деятельность, связанная с руководством, подчиненными)

      Да     Нет

     7. Принятие решений (опишите, какие решение Вы принимаете при выполнении ваших регулярных обязанностей). .

     8. Ответственность за ведение записей (перечислите отчеты или дела, которые Вы должны подготавливать или вести, укажите, для кого эти отчеты предназначены). .

      9. Частота управления (как часто Вы должны консультироваться с Вашим непосредственным начальником или другим работником компании при принятии решений)

      часто

      иногда 

      редко

     никогда.

     10. Условия работы (опишите условия работы, в которых Вы работаете: в помещении, вне помещения и т. д., укажите все вредные или необычные условия работы). .

     11. Требования, предъявляемые данной работой (укажите, какие, по Вашему мнению, необходимы минимальные требования для того, чтобы удовлетворительно выполнять Вашу работу):

     - образование:

     1. минимальное количество оконченных учебных классов в школе. .

     2. высшее, специальное или общее образование. .

     - опыт работы:

     тип. .

     количество лет. .

     - специализированные навыки (владение ПК, водительские навыки и т. д).

     12. Дополнительная информация (приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по Вашему мнению, могла бы оказаться важной при описании Вашей должности). .

     «__» _________ 2011 г. __________________Подпись

 

      Приложение 2 

     Анкета  для оценки работы сотрудников ЗАО «Фирма Орион-Урал» 

     Фамилия и инициалы руководителя. .

     Фамилия и инициалы работника. .