МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА 

Факультет экономики и управления

 
 
 

К У Р С О В  А Я   Р А  Б О Т А 

по  курсу Менеджмент 

на  тему Увольнение персонала  организации –  основные причины  и методы 

выполнил  студент:   заочного отделения    курса

                              Группа № -

                              Зачетная книжка №  24

проверил:    _______________ 

Дата  сдачи курсовой работы: «__»_______________2011 г.

Дата  защиты:       «__»_______________2011 г. 

Оценка: ________________ 

2011 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Человеческие  ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды.

     Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

     Каждый  руководитель должен понимать, что  планирование — одна из главных  функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

     Все вышесказанное и обуславливает  актуальность изучения планирования человеческих ресурсов в организации.

     Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования человеческих ресурсов в организации.

     Задачи  данной курсовой работы:

      - изучить теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов на предприятии;

     - дать определение понятию планирования человеческих ресурсов;

     - изучить классификацию кадровых планов

     - проанализировать процесс планирования человеческих ресурсов

       - провести анализ системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»

     - исследовать систему планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»

     - разработать рекомендации по совершенствованию системы планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Фирма Орион-Урал»

     Предметом данной курсовой работы является система планирования человеческих ресурсов в организации.

     Объект  исследования – ЗАО «Фирма Орион-Урал».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие планирования человеческих ресурсов

     Планирование  человеческих ресурсов — это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Кадровое  планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

     Планирование  человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

     - сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

     - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

     - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

     - каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

     - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала);

     Основные  задачи планирования человеческих ресурсов:

     - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

     - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

     - организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;

     - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

     - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

     - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Планирование человеческих ресурсов включает в себя:

     - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

     - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

     - анализ системы рабочих мест организации;

     - разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:

     - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

     - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

     - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:

     - трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

     - двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

     Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1). 

       

     

     

       
 
 

     Рис. 1 — Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

 

1.2. Классификация кадровых планов

     В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:

     - планы потребностей в персонале;

     - планы набора человеческих ресурсов;

     - планы использования и сокращения персонала;

     - планы обучения персонала;

     - планы сохранения кадрового состава;

     - планы расходов на содержание персонала;

     - планы производительности.

     Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.

     Планы потребностей в персонале включают:

     - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

     - оценку будущих потребностей;

     - разработку программ по развития персонала.

     Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

     Цель планирования использования кадров — по возможности экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работниками своими рабочими местами, что может быть достигнуто лишь в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.