2. Система управленческого контроля.

     Управленческий  контроль – это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.

     Необходимо  отметить, что управленческий контроль над выполнением поставленных задач  осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с моделью «выявление – наказание», а «проверка-помощь») [8, c. 71].

     Чтобы избавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность, применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.

     Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.

     Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Увольнение допускается в случаях  воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших. Показательно, что раздел «вознаграждения» в книге правил компании «Хитачи» стоит перед разделом «наказания». Фирма выпустила документ, озаглавленный «Главные принципы «Хитачи». В нем выдвинуты на первый план три принципа: искренность, дух оптимизма и конечная гармония. Этот официальный документ показывает, насколько серьезно японцы относятся к своей работе.

     Японские  менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и  поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину.

     Такая позиция вполне объяснима: с одной  стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.

     Управление  персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма [15, c. 63].

     3) Система управления качеством

     Историческими предпосылками управления качеством  явилось общегосударственное движение «за отсутствие недостатков», которое  переросло в комплексный метод  управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.

     Изначально  система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующими принципами:

      – добровольности: кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху;

      – саморазвитие.  Члены кружка должны проявлять желание учиться;

      – групповая деятельность;

      – применение методов управления качеством;

      – взаимосвязь с рабочим местом;

      – деловая активность и непрерывность функционирования;

      – взаимного развития. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков;

      – атмосфера новаторства и творческого поиска;

      – всеобщего участия в конечном итог:. конечной целью кружков качества должно стать полноценное участие всех рабочих в управлении качеством;

      – осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области [4, c.80].

     Управлением качеством имеет многие преимущества: 

     Комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Оно помогает фирмам избежать использование ошибочных данных о выпуске и реализации продукции. «Знание – сила» – вот лозунг комплексного управлением качеством.

     Основные  идеалы, воплощенные в QC, можно кратко охарактеризовать так:

      1. Люди, выполняющие индивидуальную работу, настоящие в ней специалисты. Существует множество деталей в работе, выполняемых неправильно, и профессионалы могут внести ценное предложение по устранению трудностей и улучшению системы производства.

      2. Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и соответственно мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной ответственности за качество своей работы, можно получить взрыв творческой активности в организации.

         3. Кружок качества – это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих [ 14, c. 58].

     Таким образом, естественной потребностью каждого человека является достижение совершенства в работе и если над ним осуществлять правильное руководство и поощрять, он может совершенствовать свою работу бесконечно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед  ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

     В Японии отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

     Японцы  проявляют уважение не к месту, которое  занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

     Повиновение в Японии принимает форму полного  подчинения. Это не повредило таким  культурным ценностям, как групповое  сознание и уважение старших.

     Таким образом, с нашей точки зрения все задачи поставленные в начале данной работы были решены.

     Мы  проанализировали основные этапы развития японского стиля и методов  управления. Изучена история управленческой мысли в Японии.

     Был рассмотрена философия японского  управления - современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем.

     Выявленные  традиционные корни японского управления показали, что в Японии тесно переплетаются  традиционные, национальные и современные  формы организации труда.

     Сделан  анализ японской системы управления трудовыми ресурсами - человек нуждается  в самоуважении: он любит нести  ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство, направленность усилий на решение задач фирмы  ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. 

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. – СПб.: Питер, 1999. – 416 с.

2. Басовский, А.Я. Менеджмент / А.Я. Басовский. – М.: Дело, 1997. – 327 с.

3. Брасс, А.А. Основы менеджмента / А.А. Брасс. – М.: ЭГО, 1999. – 292 с.

4. Вахрушев, В. Принципы японского управления / В. Вахрушев.– М .: ФОЗБ, 1999. – 312 с.

5. Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин. – М.: Юрист, 1998. – 175 с.

6. Виханский, В.С. Менеджмент / В.С. Виханский. – М.: ЮНИТИ, 1997.–     264 с.

7. Глухов, В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.

8. Гупалов, В.К. Управление в Японии / В.К. Гупалов. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 302 с.

9. Доблаев, В.Л. Теория организации управления в Японии / В.Л. Доблаев. – М.: Экономика, 1999. – 287 с.

10.Джини  Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления / Джини Грехем Скотт. – Киев.: Внешторгиздат, 2001. – 326 с.

11. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 238 с.

12. Кузнецова, Н.В. История управленческой мысли в Японии /                  Н.В. Кузнецова // Менеджмент в России и за рубежом. –  2002. – № 4. – С.134–143.

13. Матрусова, Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах /

Т.Н. Матрусова. – М.: Наука , 2001. – 341 с.

14. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон. – М.: Дело, 2001. – 672 с.

15. Русинов, Ф.М. Менеджмент в системе рыночных отношений / Ф.М. Русинов. – М.: ИНФРА, 1996. – 254 с.

16. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 1998. – 448 с.