Управление в малом бизнесе

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ФИНАНСОВ

 

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ  В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка Фёдорова Е. М.

313 группы 3 курса

 

Руководитель к.э.н., доцент

Рахманов Анатолий Иванович

 

 

(оценка, дата, подпись)

 

 

 

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2007

 

Содержание.

 

Введение.

В условиях формирования и становления рыночной экономики российские компании стремятся перенять иностранный опыт в менеджменте, хотя это обусловлено определёнными трудностями. Системы управления Японии, США, Западной Европы имеют весомые различия. Каждая из них учитывает специфические особенности конкретной страны, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития и ментальность их жителей.

Особенности российской деловой культуры требуют серьезной  адаптации западных методик. В России часто говорят "у нас это не пройдет", ссылаясь на наш менталитет, который порой мешает внедрению нововведений в сфере управления. Прямой перенос каких-либо западных методик в любую российскую компанию не представляется возможным.

Наиболее общие моменты, которые стоит позаимствовать в иностранных компаниях - это способы организации управления, взаимодействия и подчиненности подразделений, качество стратегического планирования, а также организации своего рабочего времени.

Процесс внедрения новых  технологий не проработан в силу резкого несоответствия западной и российской организации бизнеса, а порой и в силу недостаточного опыта в этой области.

Ключевые различия между  западными и российскими организациями  лежат в менталитете менеджеров и персонала, в исторических корнях, в используемых управленческих технологиях

В настоящее время  в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей  практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру.

Для того чтобы лучше  понять, что представляет собой современный  «русский менеджмент», и с какими проблемами сталкиваются управленцы в  России, необходимо рассмотреть его  в контексте становления рыночной экономики и особенностей нашего менталитета.

 

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей  стране,  
термины "менеджмент", "менеджер", быстро и прочно вошли в  
нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как  
"управление", "управленческая деятельность", "руководитель",  
"директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению  
друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл.  
Вообще, "управление" - это воздействие управляющей системы  
(субъекта управления) на управляемую систему (объект  
управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое  
состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает  
менеджер. Но прежде чем говорить о менеджере и его функциях,  
надо ввести понятие "менеджмента". Этот термин пошел от  
американского management - управление. Менеджмент - это  
самостоятельный вид профессиональной деятельности,  
направленный на достижение в ходе любой хозяйственной  
деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях,  
определенных намеченных целей путем рационального  
использования материальных и трудовых ресурсов с применением  
принципов, функций и методов экономического механизма  
менеджмента. Это понятие более узкое и применяется лишь к  
управлению социально-экономическими процессами на уровне  
фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее  
время его стали применять в США и в отношении  
непредпринимательских организаций. Если немного раскрыть  
определение "менеджмента", то мы увидим, что в него входит:

• вопрос  изучения рынка (спроса, потребления), т.е. маркетинг и  
  прогнозирование; производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;
• вопрос управления персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

Основная функция менеджмента  – это умение достигать поставленных целей.  
Уровень менеджмента и квалификация персонала - отличительная черта малого предпринимательства.  
Уровень менеджмента и квалификации кадров - ключевые факторы, определяющие успех в бизнесе независимо от его масштабов.

В малом бизнесе наличие  квалифицированного персонала имеет  
особое значение. В небольшой фирме велика цена ошибок или  
неэффективной работы каждого, поскольку именно интенсивный  
труд, высокое качество работы, мобильность кадров и фирмы в  
целом являются конкурентными преимуществами малого бизнеса  
по сравнению со средним, а тем более крупным.  

 

Глава 1. История формирования менеджмента и малого бизнеса  в России.

Начало формирования российского бизнеса — появление в 1988 году первых кооперативов. За прошедшие годы бизнес претерпел серьезные изменения. Соответствующим образом изменился и менеджмент в нем. Важнейшую роль в этом играла и играет эволюция всей российской экономики.

1.1 Изменение стилей управления.

В процессе развития менеджмента в России, как и во всем мире, отражаются некоторые аспекты эволюции человечества. На рубеже 80–90-х годов в отечественный бизнес двинулись энергичные люди, с энтузиазмом бравшиеся за любые задачи. Можно сказать, что формируется исторически первый вид отечественного бизнесмена и менеджера — «хищник», преодолевающий огромные пространства в поисках любой добычи, клиента. Результат достигается в основном за счет использования сочетания инстинктов, опыта и неукротимой энергии. К середине 90-х годов, когда в стране складываются контуры рынка, появляются и заметные фирмы. Формируется второй тип менеджеров — «охотники». Они объединяются в группы, пытаются работать совместно, постепенно вырабатывая определенные технологии подготовки и ведения охоты. Чутье помогает ориентироваться в бизнесе и опережать менее способных конкурентов, а результат достигается в основном за счет знаний талантливых специалистов, смышлености и тактической гибкости лидеров. К концу 90-х годов появляются признаки цивилизованного рынка и, соответственно, более организованные фирмы, руководителей которых можно отнести к третьему типу, а именно — «фермерам». Их кредо — продуманная последовательность всех аспектов работы. Они, подобно древним земледельцам, стремятся планомерно возделывать и окультуривать окружающее пространство, терпеливо выращивая свой урожай. Здесь результат достигается в основном за счет рациональной стратегии, разумности процедур принятия решений, высокой квалификации не только специалистов, но и, как минимум, не менее высокого профессионализма менеджеров.

В 1989–1995 годах весь российский бизнес развивался в основном благодаря  сочетанию неукротимого духа и предпринимательской  энергии. Зачастую определяющим фактором был случай, который конвертировался  сначала в неожиданную прибыль, а затем и в развитие своего дела. В течение ряда лет происходил экстенсивный рост во всех направлениях бизнеса. Все участники рынка стремились правильно распределить энергию в многочисленных практически свободных сферах хозяйства. В такой ситуации гибкая тактика как «одиноких хищников», так и «вольных охотников» во многих случаях приносила значительные доходы. «Фермеры», стремящиеся капитально строить свой бизнес, в этот период терпели неудачи. Постепенно обстановка менялась — шаг за шагом народное хозяйство приобретало контуры рыночной экономики и конкурентной среды. Трудно точно назвать дату перехода количества в качество, но можно предположить, что 1999 год стал годом коренного перелома. В это время в России понятие «бизнесмен» перестало быть синонимом авантюриста, а профессионализм постепенно стал ключевым фактором успеха. Те, кто этого вовремя не почувствовал, столкнулись с различными организационными катаклизмами — уходом ближайших соратников, целых команд и подразделений и, вообще, с потрясениями основ своей деятельности. «О менеджменте, обращенном внутрь компании, о так называемых «процедурах» не только не побеспокоились заранее, но и не восприняли как органичную для себя идею, когда потребность в них стала вопиющей. Попросту говоря, этот менеджмент им скучен»¹. Эти лидеры первой волны до сих пор воспринимают бизнес-план как документ только для инвесторов, а холдинг — как синоним структуры, способной переварить любое количество любых бизнесов.

В реальности прохождение  в определенной форме всех стадий эволюции было практически неизбежно. В ходе формирования цивилизованного рынка неизбежен переход к более прогрессивному, современному и соответствующему мировым нормам менеджменту в бизнес-структурах. Для фирм, бизнес которых держится на одном-двух сотрудниках, строго говоря, даже стадия «охотников» не является обязательной, они вполне могут успешно существовать, используя «менеджмент одинокого волка». Так, можно нормально работать, имея фирму общей численностью до 15–20 человек. Законы человеческой природы ограничивают — известно, что эффективно управлять можно не более чем десятком непосредственных подчиненных. При достижении определенных размеров фирма должна создавать некие единые внутренние механизмы взаимодействия. Даже если работа в форме малого бизнеса является удовлетворительной, как только в фирме появляется несколько десятков наемных сотрудников, неизбежно появляется проблема оптимизации бизнеса. Как авторитарное единоличное владение и управление, так и кооперативно-артельная анархия становятся неэффективными. Неизбежно приходится решать проблемы управления, стимулирования, планирования и т. д. В 90-е годы все это происходит на отечественном рынке, характеризующемся соответствующим качеством рабочей силы, которое по определённым показателям в среднем достаточно невысокое.

В России, как и во многих других развивающихся странах, отсутствует  фундамент западной трудовой этики. На Западе за долгие годы эволюции выработалась определенная этика, существенно ограничивающая для наемного работника возможность работать не с полной отдачей и проявлять лишь имитацию трудового усердия, что кардинально отличается от российских трудовых традиций. По мере роста российского бизнеса владельцы фирм сталкиваются с проблемой недостатка трудового энтузиазма, выраженного в слегка завуалированном безразличии, иногда переходящем в крайние формы недобросовестного отношения к труду. Одним из важнейших аспектов бизнеса оказывается работа над созданием атмосферы, когда сотрудники уверены: любая полезная инициатива — новый клиент, укрепление имиджа фирмы, идея, улучшающая работу, и т. д. — будет материально поощрена. Приходится создавать близкие к сдельным системы оплаты труда, жестко связывать поощрение с достижением конкретных результатов, что создает определенную атмосферу на фирме.

Формирование «охотников»  является практически неизбежным этапом развития фирмы в стране с такими нравами. Но с упорядочиванием рынка  и ростом масштаба операций неизбежно  встает вопрос о базовых внутренних механизмах работы, поскольку технологии, основанные на индивидуальных решениях каждого конкретного вопроса, действенны только для решения краткосрочных задач малой фирмы. Формирование фундамента рыночной экономики создает предпосылки для «фермерства» в бизнесе. Однако, учитывая колоссальные масштабы рынка, талантливый «охотник» всегда сможет найти на нем свою нишу. «Охотники» и «фермеры» могут быть одинаково агрессивны в маркетинговых усилиях. Но если первые работают на разных рынках «набегами», то вторые чаще приходят масштабно или не приходят вообще. У «охотников» и «фермеров» есть главное фундаментальное различие — методологии ведения бизнеса: «фермеры» все сферы работы рассматривают как поле для коллективно организованных командных усилий, а «охотники» — как поле для проявлений независимого индивидуального мастерства. На этом основаны особенности организации работы в отдельных аспектах деловой активности (см. Таблица 1).

Ряд западных аналитиков считают, что фирма, пытающаяся совместить индивидуализм и коллективное взаимодействие, должна идти на столь серьезные компромиссы в менеджменте, что это с большой вероятностью ведет к серьезным проблемам и значительному снижению результатов. Анархизм «охотников» разрушает последовательно-планомерную корпоративную культуру «фермеров», и, наоборот, необходимость придерживаться определенной стратегии и процедур принятия решений плохо совмещается с атмосферой поиска уникальных выходов из каждой ситуации. Риск грубых ошибок существенно увеличивается, поэтому необходимо выбрать ту или иную модель бизнеса и все аспекты работы стремиться привести в соответствие с данной моделью.

1.2 Этапы развития малого бизнеса в России

 

Российское малое предпринимательство  в своём становлении за последние десять лет уже прошло два этапа, и находиться накануне вхождения в новый, четвёртый, этап.

Первый из них наблюдался в конце 80-х годов. В целом неплохое положение дел в экономике обусловило отношение к данному периоду как к “золотому веку” малого предпринимательства. Действительно, происходило очень быстрое и лёгкое накопление капиталов, развивалось производство дефицитных товаров широкого потребления, сфера всевозможных (и столь же дефицитных тогда) бытовых услуг, розничная торговля и общественное питание и т.п. Однако была и другая сторона “золотого века” – малые предприятия выполняли роль канала перекачки ресурсов госпредприятий в теневую экономику, в пользу полукриминального и просто криминального предпринимательства. Самое печальное последствие такой перекачки заключалось, да и заключается в том, что средства, накапливаемые в малом бизнесе методом “доразграбления” практически всегда уходили из сферы накопления и не использовались для развития национального производства и его инфраструктуры.

Конечно, в развитии малого бизнеса того времени имели место  не только негативные процессы. В годы перестройки малое предпринимательство включалось в общий, всячески поддерживаемый правительством,  процесс развития кооперативного движения. Именно через кооперацию происходило обучение широких масс населения основам предпринимательства.

Однако “золотой век” малого бизнеса и вменяемые ему  функции ускорителя реформ во многом оказались в жёстком противоречии с другими направлениями экономических преобразований, а точнее – с неудачной попыткой проведения реформ сверху, в жестко–унитарных традициях, с опорой исключительно на аппарат государственной власти и управления. Попытки правительства ограничивать возможности получения доходов от разницы между фиксированными ценами госсектора и свободными ценами негосударственных предприятий, регламентировать деятельность малых предприятий, использовать рычаги налогообложения – всё это наталкивалось на явную недееспособность государственного аппарата.