Седьмая
группа представлена следующими
качествами: умение своевременно
принимать решения; способность
обеспечивать контроль за исполнением
решений; умение быстро ориентироваться
в сложной обстановке, разрешать
конфликтные ситуации; способность
к соблюдению психогигиены, умение
владеть собой, уверенность в
себе.
Восьмая
группа объединяет качества: умение
увидеть новое; распознавать и
поддерживать новаторов, энтузиастов
и рационализаторов, распознавать
и нейтрализовать скептиков, консерваторов,
ретроградов и авантюристов; инициативность;
смелость и решительность в
поддержании и внедрении нововведений;
мужество и способность идти
на обоснованный риск.
В девятую
группу входят такие качества,
как честность, добросовестность,
порядочность, принципиальность; уравновешенность,
выдержанность, вежливость; настойчивость;
общительность, обаятельность; скромность,
простота; опрятность и аккуратность
внешнего вида, хорошее здоровье
В каждом
конкретном случае из этого
списка выбираются (при помощи
экспертов) те позиции, которые
важнее всего для конкурентной
должности и организации, и
добавляются к ним специальные
качества, которыми должен обладать
претендент на эту конкретную
должность. Отбирая важнейшие
качества для определения требований
к кандидатам на ту или иную
должность, следует отличать качества,
которые необходимы при поступлении
на работу, и качества, которые
можно приобрести достаточно
быстро, освоившись с работой
после назначения на должность.
После
этого экспертами проводится
работа по определению наличия
качеств у кандидатов на вакантную
должность и оценки степени
обладания ими каждым кандидатом
(по каждому качеству). Кандидат,
в наибольшей степени обладающий
всеми необходимыми для вакантной
должности качествами, занимает
эту должность.
При отборе
кандидатов на вакантную должность
менеджера используют специальные
методы.
Таблица
3. Методы оценки и отбора персонала
|
|
|Анализ |Психоло|Оценочн|Квалифи|Проверк|Собесед|
|
|
|анкетны|гическо|ые |кационн|а
|ование |
|
|
|х |е
|деловые|ое |отзывов|
|
|
|
|данных |тестиро|игры |тестиро|
| |
|№
|
| |вание |
|вание | |
|
|п/п
|Наименование оцениваемых качеств
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |
| |
|
|
|
| |
| |Квалифи|
| |
|
|
| |
| |кационн|
| |
|
|
| |
| |ое
| |
|
|
|
| |
| |тестиро|
| |
|
|
| |
| |вание |
| |
|1
|2
|3 |4 |5
|6 |7 |8
|
| 1
|Интеллект
| |+
|+ |
| |+
|
| 2
|Эрудиция (общая, экономическая
и правовая)
|+ |
| |++ |
|+ |
| 3
|Профессиональные знания и навыки
|+ |
|+ |++ |+
|+ |
| 4
|Организаторские способности и
навыки
|+ |
|++ |+ |+
|+ |
| 5
|Коммуникативные способности и
навыки
| |+
|++ | |
|++ |
| 6
|Личностные способности (психологический
портрет)
| |++ |+
| |+
|++ |
| 7
|Здоровье и работоспособность
|+ |
|+ |
|+ |+ |
| 8
|Внешний вид и манеры
| |
|+ |
| |++ |
| 9
|Мотивация (готовность и заинтересованность
выполнять |
| |
| |
|++ |
|
|предлагаемую работу в данной
организации)
| |
| |
| |
|
Отбор кадров
в организациях осуществляют
работники отдела кадров (менеджеры
по персоналу). В функции менеджеров
по персоналу входят:
- выбор критериев отбора;
- утверждение критериев отбора;
- отборочная беседа;
- работа с заявлениями и анкетами
по биографическим данным;
- беседа по поводу принятия
на работу;
- тестирование;
- окончательное решение при отборе.
Чтобы
правильно определить критерии
отбора, следует ясно сформулировать
качества работника, необходимые
для соответствующего вида деятельности.
Критерии следует формировать
так, чтобы они всесторонне
характеризовали работника: опыт,
здоровье и личные характеристики.
Эталонные уровни требований
по каждому критерию разрабатываются
исходя из характеристик сотрудников
организации, хорошо справляющихся
со своими обязанностями.
Большинство
нанимателей отбирают работников,
оценивая их по полученному
ими образованию. При равных
показателях работодатели предпочитают
большее образование меньшему. Однако
эти характеристики должны быть
увязаны с успехами на работе,
а критерии образованности должны
непременно сравниваться с требованиями
выполняемой работы. Работодатель
должен изучить продолжительность
и содержание образования, его
соответствие предполагаемой деятельности.
Практический
опыт является важнейшим критерием
уровня квалификации работника.
Поэтому большинство работодателей
отдают предпочтение работникам
с опытом. Одним из способов
измерения опыта работы в организации
является установление трудового
стажа, отражающего время, на
протяжении которого человек
работал в данной организации.
Трудовой стаж измеряется различными
способами: общим временем работы
в данной организации, временем
работы на определенной должности
и т.д.
Существуют
многие виды работ, требующие
от исполнителя определенных
физических качеств, обычно сводящихся
к выносливости, силе, здоровью. С
этой целью следует выявить
физические и медицинские характеристики
преуспевающих работников и использовать
эти данные как критерии, но
только в том случае, если все
или большинство работников им
соответствуют.
Одной
из важнейших личностных характеристик
работника является его социальный
статус. Семейный, степенный работник
способен на более высококачественную
работу, чем холостяк.
Второй
важной личностной характеристикой
претендента является его возраст.
Любой конкретный критерий отбора
работников, основанный на возрасте,
должен быть тщательно изучен
в отношении преуспевающих работников,
занятых в организации. Слишком
молодые и старые по возрасту
работники должны подвергаться
тщательному отбору.
Работодатели
могут предпочитать определенные
типы личности для выполнения
различных работ. Например, предпочитать
общительных людей замкнутыми. Выдающиеся
личностные качества особенно
необходимы работникам, общающимся
с клиентами.
3 Развитие системы набора,
отбора и найма персонала в
фирме
3.1 Отдел кадров на ОАО
«Красные ткачи»
На ОАО
«Красные ткачи» функции подбора,
найма персонала, управление структурой
и численностью персонала выполняет
отдел кадров. Отдел занимается
широким комплексом вопросов
и играет ключевую роль в
организационном развитии.
Отдел кадров
можно подразделить на два
отдела: отдел работы с рабочими,
отдел работы со служащими.
Отдел кадров
возглавляет начальник отдела, однако
при этом он сохраняет непосредственное
подчинение руководителю организации.
В качестве функционального руководителя
начальник отдела кадров обеспечивает
удовлетворительное с точки зрения
организации функционирование систем
управления персоналом – подбора,
обучения и развития, оценки, компенсации
и коммуникации, работает над
их совершенствованием и управляет
сотрудниками своего подразделения.
Он принимает участие в
обсуждении важнейших для организации
вопросов развития, определения
стратегии. Конечно, при обсуждении
вопросов управления всей организацией
и разработке бизнес-стратегии
начальник отдела выступает прежде
всего как специалист в области
управления людьми, как своего
рода внутренний консультант
по этому вопросу для остальных
руководителей. Однако помимо
компетентности в своей профессиональной
области, он должен понимать
общие законы развития организации,
знать рынок, конкурентов, выпускаемую
компанией продукцию и предоставляемые
ею услуги, обладать стратегическим
мышлением, т.е. быть специалистом
по управлению своей компанией
в целом. В противном случае
его советы даже в области
управления человеческими ресурсами
будут недостаточно профессиональными,
а авторитет в высшем руководстве
и в организации в целом
не будет соответствовать занимаемой
должности. И наоборот, компетентному
с точки зрения управления
компанией руководителю отдела
кадров значительно легче
реализовать свои чисто «функциональные
проекты» в силу своего веса
в организации. Последнее справедливо
в отношении всех сотрудников
отдела, которые нередко жалуются
на недостаточное внимание к
ним и неделание сотрудничать
о стороны других руководителей.
Первопричиной такой «недооценки»
часто служит их собственная
некомпетентность в ключевых
вопросах деятельности организации,
делающая их «неполноценными»
в глазах коллег.
Данный отдел
решает вопросы управления приемом
на работу, учетом персонала, профессионального
обучения и развития.
Как и
другие службы, отдел кадров имеет
собственную иерархию должностей,
являющуюся составной частью
общеорганизационной структуры.
Главной задачей отдела является
организация работы вверенной
им системы управления персоналом,
а также предоставление экспертных
советов своему руководителю.
Сотрудники
отдела кадров проводят работу
по компенсации, профессиональному
обучению и развитию, учету персонала
и т.д. Эти работники выполняют
аналитические функции, проводят
профессиональное обучение, разрабатывают
процедуры управления персоналом,
готовят материалы для принятия
решений руководителями, т.е. выступают
в роли функциональных экспертов
и исполнителей ключевых для
управления человеческими ресурсами
задач. Для успешного выполнения
своих должностных обязанностей
специалисты обладают профессиональными
знаниями в области управления человеческими
ресурсами, приобретаемых в процессе практической
работы и обучения, а также понимание специфики
деятельности организации. Сотрудники
отдела кадров прибегают к помощи секретарей,
техников и другого технического персонала,
компетентность которого непосредственно
влияет на эффективность работы остальных
сотрудников.
Численность
сотрудников отдела кадров зависит
от множества факторов – размера
организации, вида ее деятельности,
специфики стоящих перед ней
задач, традиций, финансового состояния,
стадии развития.
Таким образом,
отдел кадров занимается широким
комплексом вопросов и играет
ключевую роль в организационном
развитии. Поэтому деятельность
этого отдела очень важна для
эффективного функционирования
организации.
3.2 Пример приема на
работу на ОАО «Красные ткачи»
В данном
разделе приводиться пример приема
на работу.
1. Объявление
На ОАО
«Красные ткачи» проводится конкурсный
отбор на замещение вакантных
должностей консультантов вопросам
экономической политики.
Желающие
участвовать в конкурсном отборе
представляют в отдел кадров:
личное заявление, краткое описание
трудовой деятельности (резюме) не
более чем на двух печатных
страницах, выписку из трудовой
книжки, заверенную кадровой службой
по последнему месту работы, фотографию
(4 х 6), документы, подтверждающие
экономическое образование и
квалификацию.