Управление по результатам

         Система материального стимулирования- улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативная сторона то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами (постоянное повышение уровня заработной платы ) не приводит к долгосрочному улучшению и на должном уровне производительности. 
          Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни, достигая который  деньги переходят в  условие нормального психологического состояния

         Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой средства морального стимулирования обходятся организациям в значительно меньшие суммы.

         Мотивация через постановку целей является интерес работника к целям и миссии организации где работник планирует свои действия в организации , исходя из её целей. Мотивация работников при этом зависит от характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:  Конкретность - чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен достичь их.  Сложность - это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.  Приемлемость - это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.  Активное участие в постановке целей - это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.  Обеспечение обратной связи - работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят "хорошо работать", "стараться изо всех сил" или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели также и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

         Изменение рабочего графика - дают возможность сделать рабочий график более удобным для работника, для удовлетворения его личных и семейных потребностей и интересов. Наиболее известные: Укороченная неделя возможность регулировать продолжительность рабочей недели по своему усмотрению при отработке положенные часов в неделю в удобном режиме, и удлиненная рабочая неделя возможность переработки в согласованных рамках для завершения конкретной задачи или проекта. Переработанное время либо оплачивается, либо за переработки предоставляются отгулы (дополнительные дни к отпуску или в оговоренное время по согласованию с руководством); Гибкий рабочий график дает возможность подстроить свой рабочий график к личным и семейным нуждам, избежать транспортных пробок в часы пик и позволяет иметь больший контроль над своей работой. Неполный рабочий день - это предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.

         Информирование работников является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала.

          Труд в системе управления по результатам не имеет принудительного характера, так как результат определяет содержание, последовательность, место и время выполнения поставленных задач, в определении которых участвует и руководство, и персонал. Таким образом, можно сделать вывод , что в идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к корпоративной общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям, ориентирует на создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Разработка модели решения проблемы управления по результатам.

1.   Концептуальные основы разработки модели развития и обучения персонала.

         Для того чтобы успешно приспосабливаться к условиям быстро изменяющегося рынка, предприятие должно иметь ясное видение будущего, четко определенную миссию, ценности, которые соответствуют коренным, долгосрочным интересам клиентов и других важнейших для него контактных групп, а также разработанную на этой основе стратегию. Стратегия предприятия является мостом, по которому персонал может перейти от понимания долгосрочных концептуальных целей к практическим действиям.

         Консультационный процесс в совокупности с обучением, включающим в себя тренинговые программы, дает возможность предприятию обеспечить хорошее будущее. Приобретенные знания помогают внедрять систему управления.

         Внешние консультанты, как правило, разрабатывают для компании несколько сценариев развития (рис. 3).

        Сценарий как метод видения будущего представляет собой серию последовательных событий. С их помощью показывается, как желаемое или угрожающее состояние будущего развивается шаг за шагом из нынешнего.[ http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/13_1_02.htm]

Рисунок 3.  Средства развития организации.

         Но мало указать путь, необходимо обучить персонал правильно его проходить. Этому способствуют специальные программы обучения для высшего и среднего звеньев менеджеров. Все большую популярность в этом плане завоевывают деловые игры. Сегодня они базируются в основном на компьютерных моделях, отражающих реальные закономерности развития и взаимозависимость между управленческими и производственными решениями предприятия и изменениями параметров рынка.

       Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества. Управление по результатам исходит из того, что каждый человек может развивать самостоятельно свои способности, независимо, на каком уровне организации он работает (рис. 4).

Рисунок 4. Управление по результатам.

        Управление по результатам в каждой организации уникально, потому что состоит в разъяснении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно согласованных результатов и улучшения уровня жизни.

2. Алгоритм разработки модели совершенствования развития и обучения персонала.

          Постоянные изменения окружения  и внутрифирменной жизни требуют от персонала реализации таких способностей человека, как смелость, инициативность и гибкость. Способность к сотрудничеству, интенсивное пополнение знаний и здоровая любознательность ко всему новому становятся неотделимыми свойствами современных руководителей.

           Ранее только высшее руководство понимало совокупность всего трудового процесса и его конечный результат. Сегодня в высокотехнологичном бизнесе это должен понимать каждый сотрудник компании. Он должен уметь анализировать ожидаемые ключевые результаты, процесс труда и собственное участие в нем.                    Для этого ему следует “развернуть” свое мышление: сначала определяются цели, которые хотят достичь, затем производится анализ исходной ситуации и рассматриваются способы их достижения.

[http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/13_1_02.htm].

         Подход к формированию систем совершенствования персонала предполагает,  необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работников. [5] К проблемам управления персоналом, относится разработка рационального режима труда и отдыха,  обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечивают высокий уровень работоспособности и производительности труда работников. Для разных видов труда следует проектировать различные режимы отдыха, опыт развитых зарубежных стран представляет большой интерес, где, и  получила широкое распространение практика применения гибких форм режима труда и отдыха, позволяет учитывать интересы работников. Многие фирмы вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени, с тем, чтобы дать им возможность успешно согласовывать свои бытовые проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для работников пожилого возраста, лиц с пониженной трудоспособностью может устанавливаться «нестандартное время работы» – неполный рабочий день, неполная рабочая неделя.

         Проблема интенсивности труда, производственного утомления с особой остротой встает в массовом производстве при работе на конвейерах, для которых характерны принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковременных операций. Повышенная утомляемость возникает здесь под влиянием монотонности труда, когда в работе участвуют одни и те же группы мышц, одни и те же участки нервной системы. В этой связи перед специалистами по управлению персоналом возникает задача разработать и осуществить систему мероприятий для устранения вредных воздействий монотонности, снижения производственного утомления работников.

        Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает также необходимость решения весьма сложных и многообразных социальных проблем.

         Социология труда изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду, рассматривает работника не только  как трудовой ресурс определенного состава, но и в тесной связи с условиями: производственными, личностными, бытовыми, культурными и др. [4]

        В условиях научно-технического прогресса и непрерывного повышения образовательного и культурно-технического уровня населения особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Для этого каждый работник получает возможность наиболее полно использовать свои способности тем самым удовлетворить потребности в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:

• осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
• обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
• применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

          Важное место отводится исследованиям, путей сбалансированности работы в личной жизни человека с тем, чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье. Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов.

         Недооценка обучения персонала, по наблюдениям специалистов , – типичная черта российских компаний. При этом налицо недопонимание преимущества активных методов, к которым относятся симуляционные модели: лучше делать ошибки во время деловых игр, чем в реальном бизнесе. К тому же данный вид обучения важен не только для развития навыков принятия комплексных и системных экономических решений, но и для освоения западных стандартов менеджмента, что при обращении компании на международные рынки является для ее менеджеров очень своевременной помощью. А в условиях постепенного перехода предприятий на международные бухгалтерские стандарты учета и отчетности, выхода на основные фондовые биржи мира такие тренинги позволят в кратчайшие сроки подготовить к новым требованиям ведения бизнеса практически всех менеджеров высшего и среднего уровней [5].  В связи с этим в следующей главе разработаем модель решения этой проблемы.

 

 

3.  Модель  систематического обучения  и развития персонала.

 

         Обучение и развитие персонала, ориентировано   на  подготовку рабочих профессий, формирование системы повышения уровня знаний и навыков персонала;

Соответственно определяются следующие основные цели и задачи:

1) дальнейшее  развитие  и  совершенствование деятельности организации и персонала –  центров по обучению работников;

2) определение критериев  и форм оценки персонала в  целях выявления необходимости  в обучении и развитии персонала  в зависимости от производственных  задач организации, а также  обеспечения условий профессионального  и должностного роста сотрудников;