Управление по результатам

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный  университет»

Кафедра Экономической теории и мировой экономики

 

 

Контрольная работа

по  курсу «Теория управления»

Тема  «Управление по результатам»

 

 

 

                                     Выполнил:

                                     Студент группы- ЭУ-166

                                     Ф.И.О. Журавлева А.В.

                                     Проверил: Козина М.В.

 

 

 

 

Челябинск

2011

Содержание:

Аннотация………………………………………………………………………………3

Введение……………………………………………………………………………….4

Глава 1. Теоретические и  методологические аспекты управления по результатам

1. Содержание понятия и  формы  управления по результатам……………5
2. Подходы, методы и  концепция управления по результатам, ее сущность, достоинства и недостатки……………………………………………………6
3. Отечественный и зарубежный опыт управления по результатам………..8
4. Анализ и оценка  подходов и решения проблемы управления по результатам…………………………………………………………………12
1. Основные направления совершенствования корпоративной культуры организации……………………………………………………………12
2. Основные направления совершенствования мотивации персонала....15

Глава 2. Разработка модели решения  проблемы управления по результатам.

1. Концептуальные основы разработки модели развития и обучения персонала……………………………………………………………………20
2. Алгоритм разработки модели развития и обучения персонала………21
3. Модель  систематического обучения  и развития персонала……….….24

Заключение…………………………………………………………………….…29

Приложения…………………………………………………………………….…32

Список используемой литературы…………………………………………….…34

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 

В аналитической части  уточнено содержание понятия управление по результатам, проанализированы подходы, методы и модели управления по результатам, обобщён отечественный и зарубежный опыт управления по результатам на предприятиях.

В конструктивной части на основании выбранной концепции  разработана модель управления по результатам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок диктует для организации  динамику изменения условий: жесткость  конкуренции, быстро меняющиеся потребности  потребителей, достаточно высокую нестабильность внешней среды и др. Исходя из чего, персонал становится силой и  наиважнейшим ресурсом в сложившихся  условиях деятельности компаний, фирм, предприятий. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый ряд вопросов связанных напрямую темой курсовой работы основные направления в совершенствования работника в управлении по результатам. Где  концепция управления по результатам  является курсом современного финского менеджмента, ответом на вопросы связанные с изменчивостью рынка, путем создания саморазвивающейся организации.

        Объектом для изучения в моей курсовой работе являются личности выступающие в качестве основного ресурса для совершенствования результатов работы на благо и развитие организации в целом.

         Предметом являются основные процессы, закономерности и движущие силы в организации, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда и с учетом личных и групповых интересов работников.

          Задачей моей работы будет анализ подходов и методов решения проблемы управления по результатам и разработка модели решения проблемы.

Целью курсовой работы, является детальный анализ выбранной темы, исследование и характеристика теоретических  аспектов на основе проблематики управления и совершенствования результатов .

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  и методологические аспекты управления по результатам.

1. Содержание, понятие управления по результатам.

 

        К середине 30-х годов XX в. классический подход к управлению стал рассматриваться как дегуманизированный и механистический. Убеждение, что рабочие изначально ленивы, мотивированы только своими личными интересами и должны быть «выстроены» для выполнения работы, было изменено Э. Мейо и другими учеными этого периода.

В 1924 г. Э. Мейо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете) изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Он обнаружил, что рабочие экспериментальной группы, мнения которых были оценены, стали работать лучше. Мейо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-5/4.htm

         В современном понимании управление состоит из пяти блоков – разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. (рис. 1.) Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.

        

Рисунок 1. Потребности развития организации.

 

 

 

2. Подходы, методы и  концепция управления по результатам, ее сущность, достоинства и недостатки.

           В качестве примера рассмотрим  концепцию управления по результатам,  разработанную финскими специалистами  и учеными под названием «Управление  по результатам». Она является  частью общей работы по совершенствованию  управления финскими организациями,  включающей такие направления,  как: совершенствование деятельности  организаций, направленное на  повышение их эффективности; улучшение  структуры, средств и способов  управления, а также атмосферы  внутри организаций; совершенствование  стиля работы и всестороннее  развитие руководителей, форм  сотрудничества и повышение практических  навыков управленческой деятельности.

          Сущность концепции — целостная  система управления, ориентированная  на результаты и основанная  на использовании творческого  потенциала трудового коллектива, новых методов и техники управления.

          Принципы концепции — целью деятельности является получение запланированных результатов. Цели и приоритеты не являются постоянными величинами, их пересмотр связан с изменением внешних и внутренних условий, с достижением ранее поставленных целей или с признанием их ошибочности.

 Результаты (цели) — это  те ключевые результаты, к которым  организация стремится на протяжении  достаточно длительного периода  времени. 

         Выделяются три типа ключевых результатов:

1. по коммерческой деятельности (например, оборот, издержки, переменные и постоянные затраты, доля на рынках, рентабельность, платежеспособность и т. п.);
2. по функциональным подсистемам (например, по производству — количество, ассортимент и качество производимой продукции, ритмичность производства, использование производственных мощностей и др.);
3. по некоммерческой деятельности, способствующей достижению целей функциональных подсистем (атмосфера взаимоотношений, сотрудничество с другими организациями, престиж и имидж предприятия, творчество и пр.)

Критериями отбора задач, которые определяются после установления целей    являются: согласованность, одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привлекательность для исполнителей.

         Достоинства и недостатки системы управления по результатам тоже имеют место. За годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, она не приносит успеха на плохо организованном предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху вниз, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей нижестоящих уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

Достаточно большая трудоемкость процесса управления по целям также  может рассматриваться как серьезное  препятствие к его широкому использованию.

         Так же как и то, что в процессе реализации целей и задач внимание руководителей и исполнителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, что нередко приводит к забвению главного — стратегических целей развития организации. Чтобы снизить воздействие этого фактора, оценку полученных результатов производят с учетом их влияния на показатели оперативных, тактических и стратегических планов.

К несомненным достоинствам относят прежде всего условия для повышения эффективности работы за счет четкого представления каждым работником организации связи между своими задачами и целями организации. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении запланированных целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными улучшаются, так как система мотивирует и тех и других работать на конечные результаты. Кроме того, создаются необходимые условия для наставничества и обучения в процессе выполнения согласованного круга задач. [ http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-5/4.htm ]

        Просто развитие организации, выступающее как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с общими принципами менеджмента организации отличается от развития при управлении по результатам. Последнее предполагает комплексное совершенствование всей организации, а также воспитание и обучение  творчески мыслящего, напористого и профессионально подготовленного персонала. Для  построения в дальнейшем модели решения проблемы управления по результатам мною будет произведен анализ, в котором будет сделан акцент на  совершенствование человеческого фактора, как  ценнейшего ресурса организации.

3. Отечественный и зарубежный опыт управления по результатам.

          Особый вклад в разработку системы управления по результатам внесли авторы концепции современного менеджмента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Йоуко X. Ниссена),которые  в течение последних 20 лет активно работающих в области совершенствования системы управления, она посвящена акцентированию внимания руководителей на результативность, через результат предыдущей деятельности что унифицировало и дополнило американскую систему управления по целям описанную Питером Драккером.  Управление по результатам иногда понимают как управление по целям. Действительно, это очень близкие системы совершенствования сотрудников организации хотя бы уже потому, что достигнутая цель и есть идеальный результат. Управление по целям и управление по результатам совпадают по своему замыслу.       

          Однако в исследовании разработчиков  управления по результатам, эта  форма управления выглядит самостоятельно  как целостная модель управления, которую можно сопоставить, например, с гарцбургской моделью руководства, управление по результатам включает процессы определения результатов, управления по ситуации и контроля за результатами.

          Сравнивая идущее сегодня в России освоение системы управления по результатам с аналогичными процессами 50-х годов, нельзя не заметить: для российских бизнес-организаций характерен обратный порядок постановки управленческих технологий. В большинстве случаев система МВО не надстраивается над уже сложившимися механизмами функционирования и «управления по отклонениям», а разрабатывается и внедряется либо параллельно, либо еще до того, как налажен контроль над текущим функционированием. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10815

         «Обратный» порядок построения систем управления в компаниях является следствием двух обстоятельств. Во-первых, сказалась большая готовность к МВО со стороны владельцев бизнесов, предпринимательский опыт которых во многом созвучен принципам этой системы. Как уже отмечалось, многие российские бизнесмены с недоверием относятся к перспективе функционализации, формализации и «обюрокрачивания», и чем в более динамичном окружении работает компания — тем больше такого рода опасений. Если же одновременно с построением функциональной структуры происходит внедрение МВО, то это позволяет уравновесить и скомпенсировать такие угрозы дробления компании на функциональные ячейки как бюрократизация, плохая проходимость значимой информации по компании, затягивание принятия решений, сползание смысла работы с целей бизнеса на поддержание постоянных процедур.