Управление персоналом

    Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные  изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.[6] 
 
 
 
 
 

    1.2 Содержательная структура управления  персоналом 

    Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего  количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации  трудового поведения, трудовых и  личностных отношений и т.д. И  чтобы раскрыть содержание этого  специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

    Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который  распространяются управленческие решения  общего характера, так и персонал структурного подразделения или  производственной ячейки. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.[7]

    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также  руководители всех уровней, выполняющие  функцию управления по отношению  к своим подчиненным.

    В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне  управления. Другие в определении  делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления. Типичным примером первого  подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

    Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в  немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и  отбор персонала), задействование в  работе, высвобождение, развитие, контроллинг  персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и  руководство сотрудниками".[8]

    Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нем работников.

    Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого  толкования. Например, отмечается, что  управление персоналом связано с  изучением человеческих ресурсов в  управлении, т.е. касается непосредственно  кадрового потенциала управления, когда  сам персонал управления рассматривается  как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

    Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

  - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

  - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

  - кадровая политика;

  - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

  - адаптация работников на предприятии;

  - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

  - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

  - система развития кадров;

  - межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

  - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3.Принципы  построения системы управления  персоналом. 

   Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

   Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

   Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица).[9]

Таблица

    
    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II Анализ деятельности организации ООО «Бинакор».

2.1. Общая характеристика организации.

      В качестве своего объекта исследования я выбрала Общество с ограниченной ответственностью «Бинакор», офис которого расположен по адресу г.Пермь, ул. Решетникова д. 4 . «Бинакор» - общество с ограниченной ответственностью, учреждено несколькими лицами, уставный капитал разделен на доли, размер которых определен учредительными документами. ООО «Бинакор» занимается:

• производством строительных материалов;
• продажей строительных материалов;

      Уставный капитал общества составляет 80000 (восемьдесят тысяч рублей) рублей. Вкладом участника общества могут быть здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности.

            Основное направление ООО –  коммерческая деятельность, т.е.  извлечение прибыли, а так же  расширение рынка товаров и  услуг. Сбыт производится через сеть магазинов, рынков. Продукция продается напрямую торговым организациям и через посредников за наличный расчет и по предоплате, может по договору с покупателем с оплатой после реализации товара или с указанным сроком оплаты.

Основным  видом деятельности предприятия является продажа строительных материалов, для чего предприятие располагает необходимым ресурсным потенциалом.

      Главная цель деятельности ООО «Бинакор» – полное и качественное удовлетворение потребностей заказчиков в соответствии с договором и, как следствие, получение максимальной прибыли.

      Основой любой организации являются кадры, за счет которых она живет и  функционирует, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит  чем является организация. Организация  это группа людей, действие которых  направлено на достижение общих целей. Цель-это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижение которых направлена вся ее деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной работы предприятия. Рассмотрим миссию, цели и задачи, поставленные перед ООО «Бинакор» (рис. 2).