Управление персоналом

    Введение.

      Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

      В то же время трудовые отношения —  едва ли не одна из самых сложных  проблем предприятия, особенно когда  коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

      Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

      Особое  внимание необходимо уделять улучшению  условий труда, к сожалению, с  переходом к рыночной экономике  этой проблеме не всегда уделяется  достаточно внимания.

          Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи  с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения. 

Актуальность  моей работы заключается в том, что  в настоящее время очень часто проявляется интерес к изменениям системы управления. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений. Утверждают даже, что быстрота, с которой происходят социальные изменения, и растущая сложность условий окружения уже сами по себе определяют необходимость в частых изменениях системы управления.

   Поэтому объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «Бинакор». Данное предприятие занимается производством и продажей строительных материалов.

     Предметом исследования является система управления предприятия, её развитие и пути совершенствования.

     Цель  исследования заключается в совершенствовании  организационной структуры управления предприятием ООО «Бинакор».

       Основными задачами данной курсовой работы :

     -изучить  теоретический  аспект системы управления;

     -выделить  принципы построения системы  управления персоналом;

- проанализировать существующую организационную структуру ООО «Бинакор».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава I Система управления персоналом.

  1.1.Сущность, понятия и подходы системы  управления 

    Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных  друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным.

    Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством  выделяют две части: управление деятельностью  и управление людьми. Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя.[1]

    Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается обеспечение  трудовыми ресурсами: привлечение  рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального  использования.

    Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

    Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом.

    В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.[2]

    Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; 
personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.[3]

    Понятие "управление трудом" относится  чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим  прогрессом, со сберегающей политикой. Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

    Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

    Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими  ресурсами". И в том и в  другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо ,при необходимости, сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). 
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.[4]

  Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений. 
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. 
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

  При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего  интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана  и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой  техники, технологического и операционного  разделения труда, заданного ритма  производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким  образом, управление кадрами как  бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору  кадров с соответствующими профессионально-квалификационными  характеристиками и их расстановке  исходя из задач организации производства и труда.

  Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного  состава рабочей силы требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени  учета их интересов и т.д., что  требует большего внимания к учету  интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его  представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

    При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

    Развитие  концепции управления персоналом шло  по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

    Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др. Особенно большой  вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний  и ожиданий людей, межличностных  отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью  делали акцент и более поздние  школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.[5]

    Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

    На  смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

  - создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

  - использование "пакетов" мотивационных  программ при расширении полномочий  работников в принятии хозяйственных  решений;

  - формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

  - гибкое и адаптивное использование  "человеческих ресурсов", повышение  творческой и организаторской  активности персонала, формирование  гуманизированной организационной  культуры.

    Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными  факторами мотивации к труду  являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.