Управление персоналом в кризисной ситуации

     Как видно их таблицы большая часть  персонала ООО «Спектр» это мужчины, от 30 до 50 лет. Как показывают данные за исследуемый период состав персонала  по полу и возрасту практически не изменился.

     Качественный  состав персонала ООО «Спектр» характеризуется  общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

     Согласно  данным таблицы 10 образовательный уровень  работников предприятия достаточно высок - 33,3% имеют высшее образование, а 33,3% - средне-техническое (колледж, техникум). Причем у 33% сотрудников - техническое образование, 19,6% — финансово-экономическое, 17,6% - гуманитарное, и 7,8% - иной профиль образования.  

     Таблица 10 - Образовательный уровень работников ООО «Спектр» в 2009г.

     Стаж работы в торговых предприятиях имеют 74,2% сотрудников, 19,8% — в промышленных предприятиях, 6% — в других учреждениях.

     Общая сумма затрат на управление в 2010г. по сравнению с 2008г. снизилась с 42565 до 40886,04 тыс. руб. Численность работников управления за анализируемый период не изменилась и составила 13 чел. При этом на 1 работника управления приходится 10771,85 тыс. руб. реализованной продукции, 419,00 тыс. руб. балансовой прибыли. Параллельно наблюдается снижение доли управленческих расходов с себестоимости товарной продукции с 75 до 65%. Значение данных показателей свидетельствует об увеличении эффективности управленческого труда. Что подтверждается величиной коэффициента управления.

     Центральным звеном системы управления персоналом ООО  «Спектр» является Генеральный директор, который координирует и контролирует деятельность всех структур предприятия, определяя планы и стратегические цели их работы. Именно он издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, принимает меры поощрения и назначает дисциплинарные взыскания;

     К системе управления персоналом также  следует отнести руководителей  структурных подразделений компании, так как любое кадровое решение, вне зависимости от того, где и  кем оно было принято, в случае его направленности на каждого рядового работника доводится до трудового коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения.

     В обязанности менеджера по кадрам входит: подбор персонала (поиск, собеседование, отбор) а также ведение кадрового  делопроизводства и организация корпоративных мероприятий.

     Таким образом, на предприятии отсутствует  специализированное подразделение  по управлению персоналом, функции  управления размыты между управляющим  и руководителями отделов, что ввиду  их недостаточной компетенции приводит к существенным проблемам в области кадрового менеджмента.

     На  анализируемом предприятии процесс  приема на работу осуществляется спонтанно, по мере появления вакансии. Здесь  возникают проблемы ограниченности времени на поиск (необходимо быстро найти сотрудника на освободившееся место).

     Недостаточно  внимания уделяется проработке требований к специалисту (его профессиональным и личностным характеристикам), соответственно идет упущение в тесте объявления, а значит не отсеиваются заведомо неподходящие кандидаты и тратится больше времени на собеседования). Причем при составлении объявления нужно уделять внимание не только вопросу что нужно предприятию от работника но и тому что оно может ему предложить.

     Решение о найме принимается по результатам изучения документов сотрудника и собеседования с менеджером по кадрам и руководителем отдела, где появилась свободная вакансия. Здесь главная проблема состоит в том, что без тестирования по некоторым специальностям (такие как сборщик сервис- инженер) сложно определить профессиональные навыки, а руководители отделов не обладают навыками, позволяющими оценить профессиональные навыки. При этом при найме присутствует большой фактор субъективности.

     Неэффективность организации процесса найма персонала  является одной из причин высокой текучести кадров на предприятии и требует принятия мер по его усовершенствованию.

     Отрицательное влияние на текучесть персонала  оказывает отсутствие полноценного процесса адаптации на предприятии. Формально во время найма на работу человек получает предварительную информацию об организации. Затем следует ознакомление с требованиями к работе, ее эффективному выполнению. В процессе адаптации нового сотрудника предприятия не уделяется внимание социально-психологической адаптации - вхождению в трудовой коллектив, овладению ценностями организационной культуры.

     Ситуация  с текучестью кадров ООО «Спектр» представлена в таблице 11.  

     Таблица 11 - Движение персонала ООО «Спектр», (чел.)

     Из  таблицы 10 видно, что на анализируемом  предприятии в 2010г. величина оборота  по выбытию превышает оборот по приему, вследствие чего численность персонала  сократилась до 51 чел. Коэффициент текучести персонал в 2010 году выше, чем в 2008 году. Его величина 29% (при допустимом значении 5-7%) свидетельствует о нестабильности численности персонала предприятия, и о снижении желания работников и в дальнейшем трудиться на данном предприятии.

     Основным  способом мотивации на ООО «Спектр» признается материальное стимулирование. Для этого на предприятии предусмотрена  система премий, бонусов.

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     На  предприятии используются две системы  оплаты труда:

• сдельная. Из сдельной системы заработной платы на предприятии применяется сдельно-премиальная, а в отдельных случаях, аккордная системы. В зависимости от формы организации труда эти системы могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными);
• повременная (повременно-премиальная).

     Заработная  плата при сдельно-премиальной  системе слагается:

• из прямой сдельной системы, основу которой составляет прямая сдельная расценка на одно изделие (работу);
• из премии, выплачиваемой кроме заработка по прямой сдельной системе, за выполнение установленных количественных и качественных показателей.

     Сдельную  оплату труда получают продавцы. Она состоит из следующих элементов: оклад, 30% от личного профита(наценка), бонус 300 руб. Остальные оклады, премии даются по усмотрению руководства, без каких либо четких правил.

     Отсутствие  четкой системы оплаты труда серьезно подрывает мотивацию персонала на производительный труд. Работники не ощущают связи между оплатой и результатами своего труда.  

     Таблица 12 - Анализ соотношения производительности труда и заработной платы ООО  «Спектр»

     В результате сравнения получили, что  рост средней заработной платы сопровождается сокращением производительности труда. В связи с этим следует сделать следующий вывод: о том, что применяемая на ООО «Спектр» система оплаты труда не является эффективной, она не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда.

     Нематериальное  стимулирование на предприятия не развито. Выполняются обязательные условия  по социальному страхованию, оплате отпусков и больничных, никаких дополнительных социальных льгот и гарантий нет. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует.

     Один  из ключевых элементов управления кадрами- управление развитием персонала. Основным инструментом профессионального развития является обучение. На ООО «Спектр» сотрудник проходит обучение в следующих  случаях: при приеме на работу, при ротации, при повышении профессиональной квалификации. Каких либо дополнительных средств на развитие персонала компанией не выделяется, самостоятельное обучение никак не поощряется (нет системы премий за повышение квалификации). Основная проблема ООО «Спектр» это отсутствие четко выраженной стратегии развития и обучения персонала. Обучение должно опираться на анализ квалификации сотрудников, а на предприятии отсутствует система аттестации персонала. Необходим также контроль результатов обучения. Все эти моменты свидетельствуют о несовершенстве стратегии обучения персонала на ООО «Спектр».

     Учитывая  выявленные достоинства и недостатки действующей на ООО «Спектр» системы  управления персоналом далее разработаем  комплекс рекомендаций направленных на совершенствование управления персоналом предприятия.

     6.Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Спектр» 

     6.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом  

     На  основе анализа системы управления персоналом ООО «Спектр» были выявлены следующие недостатки: низкая эффективность кадровой работы выражающаяся в росте показателей текучести персонала и снижении производительности труда.

     Рост  текучести персонала и снижение производительности объясняется недостаточно эффективной системой набора новых сотрудников, несовершенством процедуры адаптации и слабой заинтересованностью сотрудников в продолжении работы на предприятии.