Управление персоналом предприятия с учетом психотипа личности в СПК «Искра»

7. Признание естественных лидеров.

     Решающий административный механизм  контроля за групповым  поведением  – это выявление естественных лидеров и управление  ими.  Один  из  современных теоретиков Девис,  развивая  эту мысль,  пишет:  “Каждому  руководителю надлежит знать,  кто является  лидером в каждой  неформальной  группе  и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает,  а способствует  достижению целей   организации.   Когда   неформальный   лидер   противостоит    своему работодателю,  его   широкое   влияние   может   подорвать   мотивацию   и удовлетворенность   выполняемой    работой    у    сотрудников    формальной организации”.

     Если естественный лидер находится вне формальной организационной  схемы, он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может  стать центром коллективного сопротивления влиянию  организации  ,  и  если  в  нем сильно развита склонность к доминированию , т.е. если он  активно проявляет властолюбие,  то  он ,  возможно ,  начнет  сознательно или неосознанно совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную  группу  в

ее  сопротивлении организации. Способный  человек  на  должности  много  ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на  то, чтобы  стимулировать  недовольство  в  своем  трудовом   коллективе.   Такие личности  часто  становятся  организаторами  группировок,   которые   они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать  эти  разрушительные  тенденции  путем “поглощения”  естественных  лидеров   и   предоставления   им   официального признания. Часто после того, как лидеры “захвачены”, начавшаяся  революция терпит поражение.(5)

     Поскольку количество  руководящих   постов  в  организационной   иерархии ограничено,  проблему  естественного лидера  не   всегда   можно   решить повышением. Порой альтернативное решение  дает  горизонтальное  перемещение. Человека, виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом), можно перевести на такую должность, где он  способен принести меньше вреда, или же  его можно переводить  достаточно  часто, чтобы у него не было времени нанести вред.

8. Обмен информацией в организации.

     Процесс обмена информацией в  организациях условно  можно   разделить  на две категории: формальная и неформальная передача информации.

     В  каждой  организации  существует  некая официальная структура ,  с

помощью которой сведения передаются по  назначению.  Но  эта  формальная  их передача дополняется  большим  количеством  информации  ,  передача  которой происходит от желания и даже нетерпения  работников  поделиться  ею  друг  с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено.

      Система  неформальной  передачи   информации   является   одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. В то  время  как  она  часто дает возможность  организации  быстрее,  чем  по  формальной  процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же  вносит разлад  в  официальные  соотношения  полномочий  и  затрудняет  координацию.

Довольно  часто  неофициально  переданная  информация  бывает  искаженной  и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.

     Гибкое использование развитой  системы  формальной  и,  что особенно

важно,  неформальной  передачи  информации  дает  возможность  организации выполнять свои  задачи  быстро  и  оперативно.  При  этом  сотрудники  могут достичь полноты понимания,  а руководству организации добиться  большего влияния на неформальные группы, что было бы  невозможно  при наличии лишь формальной системы.(8) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения 

Психология  управления как наука продуцирует  психологические знания, применяемые  при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность  работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

В социальной психологии отдельный работник выступает  как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой  его поведение может быть не понятым.

Изучение  личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую  структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие  меня к более тщательному изучению психологии управления.

Объект  изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом  отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована  на корпоративно полезные цели.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

• повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;
• повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
• поиск и активизация человеческих ресурсов организации;
• оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;
• оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

      Список  литературы

      1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.-  М.:Экономистъ, 2008. – 670 с.

      2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное  пособие. – М.: ИНФРА. – М, 2005. – 485 с.

      3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник.  – М.: ЮНИТИ, 2006. – 501 с.

      4. Зельдович Б.З. Менеджмент. Учебник. – М,: Экзамен, 2007. – 548 с.

      5. Менеджмент в АПК. Учебники  и учеб. пособ. для студентов  высш. учеб. заведений / Ю.Б. Королева и др. – М.: Колос, 2007. – 304 с.

      6.  Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури  Ф. Основы менеджмента. Перев. с англ. М.: Дело, 1992. – 702 с.

      7.  Дафт Р.Л. Менеджмент. (Изд.-2-ое  Серия «Теория и практика менеджмента») – СП8: Питер, 2006. – 645 с.

      8.  Литвак Б.Г. Разработка управленческого  решения: Учебн.-М.: Дело, 2005. – 392 с.