Управление персоналом предприятия с учетом психотипа личности в СПК «Искра»

          Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что основными причинами текучести кадров на предприятии являются низкая заработная плата и прогулы работников. Так из-за низкой заработной платы число уволившихся работников увеличилась на 61,5% или на 8 человек, и составило 21 человек.

По собственному желанию в 2010 году как и 2008 г. ушло из хозяйства 2 человека. Мотивом ухода могло послужить то, что можно устроиться на более перспективную работу, с большей заработной платой.

Число рабочих прекративших свою трудовую деятельность из-за ухода на пенсию в 2010 году составило всего 2 человека, зато в 2008 году их число составляло 7 человек. Это связано с тем, что в современных нелегких условиях жизни все больше пенсионеров стараются работать из-за недостачи денежных средств.

К сожалению, не обходится деятельность СПК «Искра» и без прогулов работников. Так число уволенных по этой причине сократилось за исследуемый период на 30% или на З человека, и составило в 2010 году 7 человек.

Далее проведем небольшой анализ трудовых ресурсов хозяйства с помощью таблицы 8.

Таблица 8 - Текучесть кадров

        Исходя из данных таблицы 8, нужно отметить, что число принятых на работу за весь период не изменилось, а среднесписочная численность работников сократилась, то соответственно коэффициент текучести по приему увеличился, на 15,4% в 2010 году. А вот число уволенных с работы резко сократилось, что напрямую указывает нам коэффициент по выбытию. 
 
 

Таблица 9- Использование рабочего времени

Анализируя  таблицу 9 видно, что из-за сокращения среднегодовой численности сокращается соответственно и общий баланс рабочего времени. За исследуемый период он сократился на 22,7%. Баланс рабочего времени одного работника также сократился на 1 ,5%. Важно отметить, что потери рабочего времени удается сократить на 5,9%. Таким образом, коэффициент использования рабочего времени близок к 1.

При управлении персоналом важно учитывать производительность и оплату труда работников СПК «Искра». Для этого рассмотрим таблицу 10. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 10 -Производительность и оплата труда

Данные  таблицы свидетельствуют о том, что средняя заработная плата  персонала за исследуемый период сократилась на 7,1%, в том числе  производственного – на 4,1%, а  административного увеличилась  на 3,1%. Производство валовой продукции увеличилось в 3 раза, следовательно, и производительность труда значительно увеличилась.

Для успешного  ведения хозяйственной деятельности необходимо повышать квалификацию работников и обучать их.

           Таблица 11 - Обучение персонала

           Изучив таблицу 11, видим, что ежегодно на предприятии производится обучение персонала. За З исследуемых года число обучаемых возросло на 36,4%. Причем раньше повышали квалификацию только управленческий персонал, а в 2010 году уже 10 человек производственного персонала прошли обучение, а управленческого в 2 раза меньше — всего 5 человек.

Таблица 12 – Издержки на рабочую силу в  организации

Изучая  издержки на рабочую силу в СПК «Искра», отметим, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом затраты на заработную плату сократились на 7,1%. Издержки на лечение работников увеличились в 2 раза, на обучение работников - в 1,5 раза. Это говорит о том, что руководитель заинтересован не только в получении положительных экономических результатов, но и в социальной поддержке своих работников.

Издержки  на охрану труда и технику безопасности увеличились на 19%.

         В общей сложности издержки на рабочую силу сократились на 6,5%, в основном это произошло за счет уменьшения издержек на заработную плату. 
 
 
 
 
 
 
 

3 Предложения  по управлению персонала 

3.1 Формирование  управленческих и рабочих групп 

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. 
По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение. 
В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.(5)

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу. 
С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих. Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.(2)