Управление персоналом ООО "Сиар"

Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные  заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ  определяются директором по персоналу.

Специалист  подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает  его в архив, а также запрашивает  и предоставляет в бухгалтерию  все необходимые отчетные бухгалтерские  документы (счет-фактура, акт выполненных  работ и т.д.).

  3) Технология  отбора кандидатов. При отборе  кандидатов используются следующие  методы:

1.  Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

Кандидатам  от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста  приглашаются для заполнения анкет  установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют  в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала  осуществляет выемку анкет из почтового  ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист  по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва  кандидатов, путем регистрации и  хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

  2.  Первичное собеседование.

Специалист  по подбору персонала информирует  о количестве претендентов менеджера  по персоналу. Менеджер по персоналу  согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем  подразделения и информирует  специалиста по подбору персонала  о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование с кандидатами  от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора  по персоналу. Первичные собеседования  с кандидатами, ниже уровня специалиста  проводятся менеджером по персоналу  и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым»  персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  регистрирует назначенные собеседования  и их результат в журнале собеседований.

  3. Психологическая  диагностика (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

  4. Стажировка  на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение  о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает  на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время  собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка  стажера (выдается стажеру), программа  стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный  за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании  стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение  о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации  и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и  навыков, а также за решение о  приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых на итоговом собеседовании  является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и  контроль процедуры стажировки и  проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.

  5. Проверка  рекомендаций с прежних мест  работы. (Обязательная процедура).

На этапе  стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный  за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

     Процедура оформления трудовых отношений с  кандидатом.

1. Подготовка  к оформлению на работу.

По факту  приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем  подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление  кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

     Кандидату выдается перечень документов, которые  необходимо иметь с собой при  оформлений на работу. Бланки заявлений  о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный  за выдачу бланков - офис-менеджер.

2. Оформление  на работу и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном  офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с  организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор  отдела кадров.  

4. Организация процедуры  оценки и аттестации  персонала. 

     Оценка  персонала производится в виде ежемесячной  оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту  работы на данном рабочем месте) и  в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности).

     Цели  оценки:

Оценка  результатов деятельности и уровня квалификации специалиста.

Принятие  решений, непосредственно связанных  с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение  разряда в большую или меньшую  сторону).

Выявление потенциала, планирование деловой карьеры.

Предоставление  обратной связи от руководства, повышение  трудовой мотивации .

Планирование  обучения персонала.

Принятие  решений, связанных с развитием  предприятия (изменение организационной  структуры, обучение, расширение штата  и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем).

Информирование  сотрудника об ожиданиях и требованиях  предприятия, его планах и ближайших  проектах.

     Ежемесячная оценка.

   Ежемесячная оценка сотрудников  производится линейным руководителем  как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель  оценивает каждого своего сотрудника  по трем блокам критериев (руководителей  участков и отделов по четырем  блокам критериев ):

Блок  А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок  Б: Стандарты работы технологические  Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)

Блок  В: Стандарты работы поведенческие 

Блок  Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

Ежемесячно  линейный руководитель вносит предложение  на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается  комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение  по предложенным изменениям принимается  на основании его сравнения с  результатами работы всего подразделения  или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший месяц  линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование  с каждым своим сотрудником и  озвучивает решение по изменению  или не изменению его разряда.

     Аттестация.

  Аттестации  подлежат все сотрудники предприятия  со стажем работы на предприятии  от 1 месяца (включая всех руководителей  всех отделов и подразделений).

Аттестация  может быть следующих видов:

-по  окончании испытательного срока;

-очередная;

-внеочередная.

       При приеме на работу или  переводе на другую должность  назначается срок проведения  первой аттестации (не ранее одного  месяца после фактического допущения  к работе и не позднее 2-х  недель после окончания испытательного  срока).

     Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев  для следующих должностей: продавец-консультант  , кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная  аттестация проводится ежегодно.

     Внеочередная  аттестация проводится по представлению  непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может  заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение  которого о допуске к аттестации является окончательным.

     Результаты  аттестации являются основанием для  установления квалификационного разряда  размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой  оплате).

     Порядок аттестации.

1 этап  – заполнение аттестационного  листа аттестуемым сотрудником.  Ответственный – сотрудник отдела  кадров.

2 этап  – профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на  таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор  по кадрам и др., используются  профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных  в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление  вопросников, проведение тестирования  и проверку тестов - директор по  персоналу.

3 этап  – анализ результатов работы  за аттестуемый период.

Ответственный – непосредственный руководитель (готовит  характеристику на аттестуемого сотрудника).