Управление персоналом ООО "Сиар"

Общество  обеспечивает работникам безопасные условия  труда и несет ответственность  в установленном законе порядке  за ущерб, причиненный их здоровью и  трудоспособности. Работник несет ответственность  за причиненный Обществу ущерб, в  случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые  отношения работников Общества, включая  их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального  развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

     Структура ООО  Сиар имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии.

     Отдел кадров представлен директором по персоналу,  менеджером по развитию персонала,  менеджером по подбору персонала,  специалистом по кадровому делопроизводству.

     Директор  по персоналу является руководителем  Отдела кадров и осуществляет следующие  функции:

1. Обеспечение  конкурентных преимуществ компании  за счет создания эффективной  кадровой политики, позволяющей  формировать команду высококвалифицированных  специалистов;

2. Разработка  и внедрение кадровой политики  предприятия;

3. Разработка  стандартов и регламентов по  подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

4. Координация  внедрения технологий в области  HR всеми сотрудниками отдела;

5. Постановка  целей и организация практики  исполнения задач в области  управления человеческих ресурсов  во всех подразделениях;

6. Повышение  профессионального уровня сотрудников;

7. Мотивация  персонала;

8. Обеспечение  эффективного использования персонала;

9. Постановка  и контроль системы учета движения  персонала;

10. Обеспечение  здоровых и безопасных условий  труда;

11. Обеспечение  соблюдения норм трудового законодательства.

     Менеджер  по развитию персонала:

1. Проводит  фокус-группы с персоналом компании  по вопросам определения потребности  в обучающих программах;

2. Разрабатывает  специальные тренинги для персонала; 

3. Планирует,  сопровождает и контролирует  специальные курсы; 

4. Изучает,  оценивает и отбирает программы  сторонних разработчиков; 

5. Осуществляет  руководство при разработке и  поставке программ;

6. Совершенствует  учебные пособия и ресурсы;

7. Осуществляет  руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

8. Исполняет  типовые обязанности руководителя  при планировании, оценке, организации,  подведении итогов и контроле;

9. Также  может нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности  труда, обучением и профессиональным  развитием подчиненных, продвижением  по службе, увеличением заработной  платы, увольнениями, дисциплинарными  мерами и т.п.

     Менеджер  по подбору персонала:

1. Определяет  потребность предприятия в кадрах;

2. Изучает  состояние рынка труда, уровень  заработной платы, социальные  программы на различных предприятиях  для выработки концепции подбора  персонала; 

3. Разрабатывает  карточки вакансий и свободных  рабочих мест;

4. Составляет  план-график поиска работников, необходимых  предприятию; 

5. Определяет  источники поиска кадров;

6. Знакомится  с резюме соискателей; встречается  с соискателями; проводит собеседование  с лицами, подавшими заявление;  организует профессиональное, психологическое  анкетирование и тестирование  соискателей; изучает деловые  и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей; 

7. Оценивает  результаты собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор  соискателей, соответствующих требованиям  предприятия. 

8. Ведет  статистику набора персонала  (Приложение 2).

     Специалист  по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет  личного состава организации,  ее подразделений;

2. Оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с  трудовым законодательством, положениями  и приказами руководителя организации;

3. Ведение  личных дел работников, внесение  в них изменений, связанные  с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5. Учет  предоставления отпусков работникам;

6. Оформление  документов по пенсионному страхованию  и их представление в органы  социального обеспечения;

7. Составление  установленной отчетности;

8. Ведение  табельного учета. 

 

2. Мероприятия и  формы организации  работы по формированию  внутреннего имиджа  ООО «Сиар». 

     Успех компании‚ во многом‚ заключается  в том‚ что начиналась она с  людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое  значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО «Сиар» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу  в сочетании с ответственностью‚  инновации и творчество‚ ценящие  традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.

     У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей  работой, потому что компания предоставляет  для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность  в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные  скидки по персональной карточке  сотрудника на товары и услуги  компании;

2. Организация  льготных горячих обедов для  сотрудников всех подразделений; 

3. Оказание  материальной помощи сотрудникам  предприятия в экстремальных  ситуациях; 

4. Ежегодная   бесплатная вакцинация сотрудников  от гриппа;

5. Подарки  детям сотрудников; 

6. Максимально  благоустроенные рабочие места; 

7. Спецодежда;

8. Возможность  для всех сотрудников бесплатно  посещать спортивный комплекс (тренажерный  зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол). 

 

3. Организация работы  и процедуры отбора  и набора персонала 

     Политика  подбора персонала

     На  сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при  подборе персонала на вакантные  должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность   — мы стремимся свести к  минимуму влияние субъективного  мнения лиц, принимающих решение  о приеме кандидата; 

3. Непрерывность  — мы проводим постоянную работу  по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва  из внешних кандидатов и сотрудников  предприятия; 

4. Научность  — мы используем в процессе  подбора персонала самые современные  методики.

     Метод оценки.

1. Анкетирование - позволяет собрать ключевую информацию кандидате имеющую значение при принятии решения.

Недостатки: высокая вероятность преувеличения  кандидатом своих качеств, навыков, знаний.

Достоверность - средняя, необходима дополнительное уточнение.

2. Первичное собеседование - позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата.

Недостатки: невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию  кандидата, высокая степень влияния  субъективных факторов.

Достоверность – высокая.

3. Психологическое тестирование - позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации.

Недостатки: сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования.

Достоверность - средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих  одни и те же факторы.

4. Стажировка на рабочем месте  - возможность посмотреть на кандидата «в работе».

Недостатки:  отрыв от работы специалиста-наставника.

Достоверность - средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя.

     Процедура отбора и подбора персонала.

  1) Определение  потребности в персонале:

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный  менеджер. В заявке обосновывается  необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего  места, должностные обязанности  нового сотрудника. Заявка на  открытие вакансии заполняется  на специальном бланке линейным  менеджером, в отделе которого  планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный  на 2 этапе - директор по персоналу.  На основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза  вакансии (выявление объективной  потребности отдела в новом  сотруднике). При положительном результате  экспертизы вакансии заявка на  открытие вакансии направляется  на утверждение директору.

3   этап - Описание требований к кандидату  в виде спецификации как дополнение  к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор  по персоналу. Спецификация составляется  специалистом Отдела кадров совместно  с линейным менеджером на основании  подписанной директором заявки  на открытие вакансии.

  2)Технология  поиска персонала:

Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также  выбор методов отбора кандидатов.