Управление персоналом фирмы

Руководство предприятия такое положение дел объясняет тем, что в настоящее время повышенным спросом у населения и раз­личных организаций и учреждений пользуются метало- пластиковые и другие окна и двери. Сравнивая объемы выпуска продукции в 1 квартале 1997 и 1998 гг. (Таблица 2),то видно, что здесь наблюдаются незна­чительные изменения, как в большую, так и в меньшую сторону. Количественно остался неизменным выпуск столов (1 и 1). Из таблицы № 2 также видно, что с 1996 г. до конца 1 квартала 1998 г. ассортимент выпускаемой продукции продолжает оставать­ся неизменным.

Численность работников  АО "N" на конец 2 квартала 1998 г. составила 154 чел. Из них - работники аппарата управления - 34 человека, или 24%. В 1997 г. численность работников предприятия была соответственно 197 человек и 52 человека или 18 %. Сравнивая эти данные видно, что числен­ность работников в этом году сохранилась почти вдвое (Таб.3). Такое положение дел объясняется сокращением объема работ в связи, с уменьшением количества заказав на продукцию предприя­тия. Это повлияло и на размер такого показателя, как прибыль. Если в 1 квартале 1997г. прибыль составила 28010 тыс. рублей, то в 2 квартале 1998г. – 6018 тыс. рублей, т.е. в 4,5 раза меньше, чем в 1997г.

Сравнивая отношение численности работников управления к численности остальных работников предприятия на конец 2 квартала 1998г. и 1997г. можно сделать вывод, что в 1997г. на каждого работника управления приходилось 3.7 работника предприятия, а на данный момент эта цифра возросла до 4.5. При этом численность работников аппарата управления сократилась почти вдвое.

              Учитывая тот факт, что объём выпуска продукции почти не изменился, а численность работников управления уменьшилась, то можно сказать, что эффективность управленцев повысилась. Но с другой стороны прибыль предприятия уменьшилась и составила лишь 21% от былой прибыли, при уменьшении численности управленцев на 30%. Прибыль, приходящаяся на одного управленца в 1 квартале 1997г. составляла 28010/52=538тыс. руб., а в 2 квартале  1998г. составила 6018/34=177тыс. руб.

Здесь спад более заметен, что является признаком снижения эффективности управления МП “N”.

              Проследив за динамикой средней заработной платы за 96,97 и 1 квартал 98г. можно заметить её некоторое повышение, несмотря на существенное понижение прибыли. Это говорит о том, что руководство предприятия ведёт работу по поддержанию материального благосостояния работников, что служит хорошим методом стимулирования труда, как в аппарате управления, так и всего предприятия в целом.

Возглавляет АО "N"- генеральный директор. В линейном его подчинении находятся главный инженер, главный бухгалтер и юрист. Главному инженеру подчиняются: отдел кад­ров; плановый отдел; отдел охраны труда и техники безопасности и отдел организации производства и управления. Числен­ность работников аппарата управления составляет 34 человека или 24% от численности ППП, т.е. на каждые 4,5 человека работников АО приходится 1 работник аппарата управления, что, на мой взгляд, является нерациональным.

Анализ качественного состава работников аппарата управления выявил следующую картину 13 человек (38%) имеют высшее образование; 19 (56%) имеют среднее специаль­ное образование и 2 человека (6%)- среднее. Как видно, среди них есть и руководители подразделений, и ведущие спе­циалисты: главный бухгалтер, 6 человек отдела организации производства и управления. Повышение образовательного уров­ня управленческого персонала является одним из резервов улучшения его деятельности. Анализ также показал, что часть работников аппарата управления имеют непрофильное образо­вание. Например, в плановом отделе 1 человек имеет техни­ческое образование (инженер-строитель); в отделе организации производства и управления 1 человек имеет высшее педагоги­ческое образование и т.д. Подобные просчеты в подборе и расстановке кадров могут привести к недостаткам в управленческом процессе.

В процессе изучения деятельности АО и в частности функционирования аппарата управления этого предприятия выяс­нилось, что единственным документом, регламентирующим ра­боту предприятия в целом и его некоторых подразделений является Устав предприятия. До настоящего времени не раз­работаны положения об отделах и должностные инструкции. Отсутствие этих документов является недопустимым упущением в организации управления предприятием и негативно сказы­вается как на деятельности аппарата управления, так и на результатах деятельности АО в целом. Как следствие - неиз­бежно дублируются отдельные функции, а другие направления работы остаются без должного внимания. Отсутствие четких требований снижает чувство ответственности; не соблюдаются квалификационные требования при подборе и расстановке кад­ров. Из вышеизложенного видно, что данный участок работы в АО нуждается в самом пристальном внимании руководства пред­приятия. Решение этого вопроса прямо повлияет на повышение эффективности управления, станет залогом успешной деятель­ности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении необходимые методы, формы и стиль.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии АО «N» следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом. Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Список используемой литературы.

1. Х.Т. Грехен., Беннетт Р.

Управление человеческими ресурсами: Учебн. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598с.

2. Герчикова И.Н.

Менеджмент: Учебник для вузов.-4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-511с. - (серия «Золотой фонд российских учебников»).

3. Семенов А.К., Набоков В.И.

      Основы менеджмента: Учебник.-2-е изд.-М.: Издательско-торговая   корпорация «Дашков и К», 2005.-300с.

4. Виханский О.С., Наумов А. И.

    Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.: Экономистъ, 2003.-528с.: ил.

5. Виханский О.С., Наумов А. И.

Практикум по курсу «Менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова.- М.:    Гардарики, 1999.-288с.: ил.

6. Кибанов А. Я.

    Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1998.–    512 с.

7. Ковалева О. Е., Юферова Е. Э.

Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. – 228с., с ил. – (Как сделать карьеру).

2