Управление персоналом фирмы

2)     Не подходит на замещение вакантной должности.

3)     Подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время.

4)     Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании.

5)     Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру – близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет.

6)     Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру.

7)     Хороший специалист, но не совместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным обязанностям.

В зависимости от принятого решения  в результате оценки кандидата можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.

1)     Пригласить на работу.

2)     Сообщить о том, что кандидат не прошел по конкурсу. Рекомендуется данные о нем не уничтожать.

3)     Провести дополнительное собеседование с предложением другой вакансии.

4)     Если "старый" сотрудник удовлетворительно работает, занести в резерв; если работает недостаточно эффективно, воздействовать на него, не опасаясь, что он уйдет; если плохо работает, заменить.

5)     Занести в резерв.

6)     Предложить работу в виде консультанта, специалиста, который будут выполнять работу дома или как временного работника.

7)     На усмотрение руководства.

5.3  Типы и виды интервью

Это систематизированное описание методов получения информации при проведении интервью. Было бы несправедливо утверждать, что интервью различаются только по стилю проведения.

Рассмотрим классификацию типов и видов интервью данную С. В. Шекшни:

Библиографическое собеседование состоится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе", "Какой предмет вам нравился больше всего в школе? ", "Почему вы выбрали тот институт, в который поступили? ", "Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому? ".

Библиографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность библиографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование это такое интервью в ходе, которого кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решения. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решить определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого собеседнику задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использование вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с производственной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связанны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Индивидуальное собеседование. Наиболее распространенный вид собеседования "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Положительным является то, что здесь возможно достижения наиболее комфортной обстановки, а отрицательным может быть возможность неправильной оценки кандидата (если интервьюер недостаточно квалифицирован).

Групповое собеседование, или "спектакль", во время которого один представитель организации проводит одновременно собеседование с несколькими кандидатами.

Особенностью данного вида собеседования является то, что у интервьюера есть возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях конкурентной борьбы. При этом повышается вероятность обратить более пристальное внимание на самого коммуникабельного кандидата и есть риск "не заметить" скромного гения. Такой вид интервью оптимален для отбора кандидатов на должность, где требуется умение раскованно и свободно общаться, например, на должность менеджера по продажам или связью с общественностью.

"Приемная комиссия", когда несколько представителей организации собираются вместе для беседы с одним кандидатом.

Участие нескольких интервьюеров повышает объективность оценки и качество самого собеседования, но создает дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации за счет отвлечения нескольких сотрудников от текущей работы, как правило, руководителей организации или подразделений.

"Собрание", когда несколько интервьюеров проводят собеседование с несколькими кандидатами.

Следует отметить, что присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. Чаще всего при таком виде собеседования заранее определяется ведущий интервьюер, который организует ситуации, задает основные вопросы, предоставляет слово другим интервьюерам. При этом возникает некоторая опасность потери авторитета для того руководителя компании, который, участвуя в таком собеседовании, предоставляя роль ведущего другому сотруднику, будучи сам недостаточно уверен, в своем умении проводить собеседование.

Еще классификацию интервью можно проводить по следующим видам:

По характеру структурированности:

      структурированное, т.е. построенная по определенной схеме задаваемых вопросов, когда вопросы выстроены по определенным группам (например, общие, профессиональные, личностные, психологические и т.д.), по значимости, по информированности и т.п.;

      неструктурированное, интервью, проводящееся без соответствующей подготовки.

По степени напряженности:

      стрессовая, проводящееся в условиях напряженной, специально смоделированной стрессовой обстановке;

      непринужденная (партнерские переговоры), интервью, проходящее в форме светской беседы.

По этапам:

      предварительное интервью, интервью, проводящееся для предварительной оценки кандидата;

      непосредственное интервью, это систематизированный сбор необходимой и достаточной информации о кандидате;

      завершение интервью – это правильное прекращение контакта.

По степени организации:

      организованные, т.е. спланированные в пространстве и времени, с учетом последовательности выполнения определенных действий и необходимых распределений обязанностей;

      не организованные проводящиеся спонтанно.

По степени умственной активности:

      испытание, интервью, происходящее в виде выполнения определенных умственных задач;

      игра, интервью, проводящееся в виде проигрывания определенных эмоциональных и психологических сцен, ролей для определения его поведения в них;

      ситуационные, когда кандидату задают вопросы по специально отобранным ситуациям, либо с готовым набором решений, либо без них и оценки того, какое решение примет кандидат.

По времени протекания:

      длительные, продолжительность более одного часа;

      короткие, продолжительность менее одного часа.

Глава №2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АО «N».

Управление предприятием представляет собой процесс, в основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предприятии и в организации оказывают управленческие кадры. Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия. Однако процесс управления осуществляют люди. В связи с этим эффективность процесса управления зависит от эффективности деятельности управленческого персонала предприятия, которая, в свою очередь, складывается из эффективности деятельности отдельных работников и групп работников различного уровня образования, квалификации и т.д. Все эти работники составляют управляющую систему предприятия. Поэтому, прежде чем рассматривать вопросы, связанные с эффективностью управления предприятием, следует раскрыть содержание управленческой деятельности и отличить необходимые качества работников, которые её осуществляют.

Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к управленческому персоналу. Современный управленец- это человек, владеющий и общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

а) умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределённость;

б) высокую информированность (информация- это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;

в) знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;

г) способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения эффективности управления;

д) умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями. Чтобы работать с людьми, столь резко различавшимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

- высокое чувство долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия;

- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают в себе способность сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

АО «N» учреждено в соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по преобразованию государ­ственных предприятий, организаций и объединений в акционер­ные общества" от 26 сентября 1992 года УП-466.

Полное официальное наименование организации - Акционерное общество «N». Основной целью организации является получение прибыли.

Ос­новными видами деятельности являются:

- организация производства монтажа метало - конструкций,

- проведение товарообменных операций, заключение

бартерных сделок;

- посредническая деятельность;

- закупка сырья и производство оптовых партий товара и

полуфабриката;

- оказание платных услуг населению.

Фактический адрес: xxxxxxxx

Юридический адрес: xxxxxxxx

Основные реквизиты АО «N»

Регистрационный номер: 52АР20633 от 08.04.04 ТД  №0004876

ИНН 5260130473

КПП 526001001 ОГРН 1045207446635

БИК 042202835

АО "N" специализируется на выпуске следующих основ­ных видах продукции:

- емкости 200 л, 2 т, 10 т;

- металлические ворота;

- металлические гаражи;

- оконные решетки;

- антенные мачты;

- автомобильные цистерны;

- окна деревянные;

- двери деревянные;

- столы;

- сейфы.

Данный ассортимент продукции не меняется на протяжении уже 3-х лет.

Сравним объем выпуска продукции за отдельные периоды времени.

Из таблицы 1 видно, что в 1997 г. количественные изме­нения произошли по всем видам выпускаемой продукции. Относи­тельное небольшое увеличение выпуска продукции произошло по таким наименованиям, как емкости 200 л (+3), ворота металлические (+22); решетки оконные (+11); антенные мачты (+5), сейфы (+3). Незначительно сократился, по сравнению с 1996 годом, выпуск емкостей 10 т (-4) и автомобильных цист­ерн. Что касается остальных наименований выпускаемой продук­ции, то здесь мы видим сокращение выпуска продукции по каждо­му виду более чем на 50%. Среди данной группы изделий обращает на себя внимание выпуск деревянных окон, дверей и столов (соответственно- 13;- 57;- 32).