Управление организационной культурой на примере ОАО "Сибнефть"

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..2

1.  Теоретические основы формирования организационной культуры….4

1. Понятие и сущность организационной культуры……………………….4

  1.2 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры….9

2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»………………...18

1. Краткая характеристика ОАО «Сибнефть», структура организационной культуры…………….………………………………18

   2.2  Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»………21

3. Управление развитием организационной культуры ОАО «Сибнефть»……………………………………………………………………23

3.1 Управление развитием организационной культуры в ОАО «Сибнефть»……………………………………………………………….24

   3.2 Рекомендации по изменению организационной культуры ОАО «Сибнефть»………………………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………...28

Библиографический список…………………………………………………..30

Приложение 1..…………………………………………………………………32

Приложение 2………………………………………………………………….33

Приложение 3………………………………………………………………….34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним  и постоянно приобретать новые  знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

     Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между  ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

     Основная  цель корпоративной культуры, как  явления, – помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А это  в свою очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности  деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения.

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного имеют важное значение для эффективного управления, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба, а также управление развитием организационной культуры.

     Цель курсового проекта – изучить теоретические аспекты организационной культуры и способы управления развитием организационной культуры, дать рекомендации по изменению организационной культуры в ОАО «Сибнефть».

     Предметом изучения являются понятие и сущность организационной культуры и факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

  Для достижения поставленной цели решаются такие задачи как:

• исследование теоретических основ организационной культуры;
• анализ факторов, влияющих на формирование организационной культуры и эффективность функционирования предприятия;
• разработка рекомендаций по формированию и корректировке организационной культуры ОАО «Сибнефть».

    Методы  решения поставленных задач – метод сравнения, метод аналогов, анализ и синтез.

    Исходной  базой являются литературные источники. 
 
 
 

    1.  Теоретические основы формирования корпоративной культуры 

1. Понятие и сущность корпоративной  культуры

 

      Постоянные  изменения во внешней среде, увеличение объемов и скорости получения  информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить стабильную деятельность предприятий. Важнейшим  ресурсом, способным создать гибкую и наиболее эффективную производственную систему, является организационная  культура.

      Организационная культура является особым видом общей  культуры. Областью приложения организационной  культуры является полный цикл жизнедеятельности организации (общества, предприятия, малой группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

      Необходимо  учитывать двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует  систему корпоративных ценностей.

      По  утверждению С. Роббинза «под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других». Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности.

      Козлов  В. В. дает следующее определение, «Организационная культура  это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицированию работника с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

      По  утверждению Н. В. Тесаковой, организационная культура – «это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)»[17].

      Э. Шайн считал, что организационная культура – «это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»[20].

      Каждый  автор подчеркивает важные особенности  организационной культуры, которые  отражают различные аспекты организационной культуры. Несмотря на разнообразие определений термина «организационная культура», многие исследователи выделяют ряд общих моментов:

• образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения связывают с видением окружающей среды (группы, организации, общества) и регулирующих её переменных (например, природа, время, работа, отношения);
• ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Они указывают человеку ориентиры допустимого и недопустимого поведения в зависимости от ситуации
• символика, с помощью которой члены организации воспринимают ценностные ориентации. Содержание и значение этих ценностей наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, передаваемые новым членам организации как наиболее правильные. Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих работникам ориентиры их поведения и действий.

    Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом[16].

    Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения  (Приложение 1).

     Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (Приложение 2).

      Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

      Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

      Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

      Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы[21].

      Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе  и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (Приложение 3)[1].