Управление конфликтами и пути их разрешения

  Однако, для предотвращения подобных  конфликтных ситуаций в будущем,  руководителю необходимо изменить  свое поведение.

  Следовательно,  для дальнейшего полноценного  общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного  задания необходимо учитывать  следующие моменты:

  –  формулировать задание в виде  просьбы и пожелания, основываясь  на объективной необходимости  его выполнения. Данная форма  выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

  –  чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

  1. Фиксация  общей положительной оценки сотрудника  как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на  то, что я работаю здесь недавно,  мне видно, что ты очень исполнительный  и надежный работник»).

  2. Формулирование  критической оценки (предложение  может выглядеть следующим образом:  «Но сегодня, прочитав твой  отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

  3. Признание  того, что сотрудник является  хорошим профессионалом, несмотря  на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая  фраза: «Все ошибаются. Твои  высокие деловые качества для  меня вне всяких сомнений»);

  4. Выстраивание  позитивной перспективы на будущее  (можно сказать:«Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

 Вывод:

  В ходе анализа конфликтной ситуации было выяснено, что и руководитель и главный специалист обладают похожими личностными качествам, которые в данном случае не объединяют, а скорее разъединяют их, так как каждый стремится к одной цели – руководить коллективом. Наиболее приемлемым способом разрешения данного конфликта является компромисс, то есть сознательное прекращение конфликта обеими сторонами.

  Однако следует заметить, что данный компромисс возможен только при разграничении работ руководителя и главного специалиста. То есть разрешение конфликта возможно лишь в том случае, когда амбиции обеих участников конфликта будут удовлетворены – руководитель может утвердить себя в качестве начальника только в том случае, если главный специалист не будет настраивать коллектив против него. В тоже время главному специалисту необходимо дать шанс занять руководящее место, для этого у него есть все волевые качества и достаточный опыт. В противном случае, без этих изменений после временного затишья, конфликт между этими людьми вспыхнет вновь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Заключение

  В психологии  конфликт определяется как столкновение  противоположно направленных, несовместимых  друг с другом тенденций в  сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях  индивидов или групп людей,  связанное с отрицательными эмоциональными  переживаниями. Как следует из  этого определения, основу конфликтных  ситуаций в группе между отдельными  людьми составляет столкновение  между противоположно направленными  интересами, мнениями, целями, различными  представлениями о способе их  достижения.

В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

  1.Конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую личность входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

  2.Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

  3.Имеет место классификация по характеру причин, вызывающих конфликт. Выделяются три основные группы причин, обусловленных: трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

  4.Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

  Существуют  следующие способы разрешения  конфликтов: разъяснение позиций сторон, принятие принципиально новых решений, компромисс, уклонение от конфликта, сглаживание конфликта, концепция обоюдного выигрыша, подавление конфликта, силовое давление, взаимные уступки, посредничество, разъединение конфликтующих сторон и т.д. Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Список литературы

 

1. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999
2. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
3. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
4. Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007
8. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций/ О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2006.
9. Баранников А.Ф. Теория организации: учебник для вузов / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
10. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2007

      .