Управление человеческими ресурсами

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в  подготовке специалистов. Данный метод  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения вне  рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов  профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых  игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом  обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит  из следующих шагов:

Определить: потребности  персонала в обучении, уровень  профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему  обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием  навыков, систему поддержки результатов  обучения.

 

Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

Организовать обучающие  мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей  компании.

Получить "обратную связь" по результатам обучения.

Деловая оценка и оценка эффективности персонала

 

Ассессмент (assessment) –  это стандартизированная многоступенчатая наиболее полная форма деловой оценки персонала на предприятии, в которую  входит ряд оценочных процедур: интервью, психологическое тестирование персонала, психологические тесты и деловые и ролевые игры, результаты которых представлены в количественных показателях. Процедура оценки эффективности компетенций и работы персонала компании– эффективный инструмент в руках руководителя.

В успешных организациях такую методику оценки деятельности персонала и психологическую оценку управленческого персонала, как ассессмент (assessment) обычно используется для обучения и развития персонала, управления карьерой сотрудников и получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

Для получения объективной  системы результатов оценки работы персонала наши специалисты используют технологию ассессмент-центр (assessment-center) как один из методов командообразования. Этот метод деловой оценки эффективности персонала был разработан для оценки потенциала сотрудников и их деловой оценки и дает точные прогнозы.

Ассессмент-центр персонала  проводится в небольших рабочих  группах. В зависимости от заданных Вами критериев оценки персонала  и оценки управления персоналом, наши консультанты подбирают специальную программу и индивидуальные методы ассессмента и наблюдают за рабочими группами во время корпоративных тренингов командообразования. В этом случае содержание заданий тренинга отражают основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности сотрудников компании.

На основании результатов  системы оценки персонала и оценки управления персоналом методом ассессмент-центра выявляются следующие критерии оценки сотрудников:

Выполнение должностных  обязанностей;

Особенности поведения;

Эффективность деятельности;

Уровень компетенции;

Уровень достижения целей;

Личностные особенности;

Скрытые возможности  участников, которые смогут сделать  их работу в компании более эффективной  и продуктивной.

По итогам проведения ассессмента персонала, Вы получите отчет о результатах оценки, в котором представлены:

1) числовые данные  по уровням развития компетенций  сотрудников, их профессиональных  качеств;

2) рекомендации по  развитию сотрудников, повышению  эффективности их работы;

3) заключение о совместимости  сотрудников;

4) мотивационное заключение;

5) психологический портрет  сотрудников, включающий в себя  актуальные профессиональные личностные  качества и стиль работы, а  также заключения о их потенциале, способностям к обучению, развитию и профессиональному росту;

6) сводная таблица  по оцененной группе в целом  и анализ существующих тенденций; 

По результатам ассессмент-центра его участникам необходимо дать обратную связь во время которой:

Вы озвучите компетенции  и поведенческие критерии, по которым проводилась оценка и познакомите сотрудника с итогами результатов наблюдений;

Подчеркнете сильные  стороны в профессиональной компетенции  сотрудника, приведете примеры на основе его действий в ходе тренинга.

Обратите внимание на зоны профессионального роста, которые были выявлены в ходе оценки.

Предложите сотруднику прокомментировать свое отношение  к результатам оценки и высказать  собственные идеи о том, как, и  в какие сроки он намерен улучшить свои профессиональные пробелы, предложив ознакомиться с мнением и рекомендациями экспертов.

Мотивация персонала.

 

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что  работодатель в состоянии или  желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда "Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала  являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

1. Плату за работу  и производительность.

2. Продолжение выплат  при нетрудоспособности.

3. Отсроченный доход.

4. Охрану здоровья  от несчастного случая и пр.

5. Плату за нерабочее  время.

6. Продолжение выплат  при утрате работы.

7. Продолжение выплат  на супруга (семью).

8. Оплата, эквивалентная  доходу.

К измерениям некомпенсационной  системы относятся:

1. Повышение чувства  собственного достоинства и удовлетворения  от работы.

2. Улучшении физического  здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.

3. Поощрение конструктивных  социальных взаимосвязей с коллегами  по работе.

4. Конструирование заданий,  требующих адекватного внимания  и усилий.

5. Предоставление достаточных  ресурсов для выполнения порученных работ.

6. Гарантия достаточности  контроля задания с целью удовлетворения  личных запросов.

7. Предложение поддерживающего  лидерства и менеджмента.

Повышение мотивации  сотрудников является одной из самых  сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Основные этапы внедрения  системы мотивации персонала  в организации:

1. прояснение целей  бизнеса,

2. формирование рабочей группы,

3. формирование плана  разработки и внедрения системы  мотивации,

4. презентация плана  топ-менеджерам, его утверждение,

5. создание системы  фиксированного вознаграждения (тарифная  сетка, система грейдов и пр.),

6. создание системы  премирования,

7. создание некомпенсационной системы мотивации,

8. подготовка регламентирующих  документов,

9. презентация системы  руководителям и сотрудникам,

10. внедрение системы  в тестовом режиме, внесение необходимых  корректировок,

11. внедрение системы  мотивации в компании,

12. мониторинг результатов,  внесение изменений.

На практике целесообразно  внедрять составляющие системы мотивации  персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный  аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его  изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

Вознаграждение.

 

Управление политиками вознаграждения является неотъемлемой частью стратегии компании. Внедрение структурированных и прозрачных систем вознаграждения персонала позволяет компании, как привлекать в свою команду потенциальных сотрудников извне, так и мотивировать и удерживать персонал внутри компании.

Система вознаграждения должна удовлетворять следующим условиям:

Соответствовать Корпоративной  стратегии развития компании;

Быть направленными  на достижение поставленных целей;

Обеспечивать прозрачность системы;

Соответствовать текущей  рыночной ситуации и лучшим мировым  практикам.

Эффективная политика вознаграждений позволяет добиться следующих целей:

Создание позитивного  имиджа на рынке;

Достижение конкурентных преимуществ;

Создание грамотной, соответствующей  лучшей рыночной практике, структуры  вознаграждения;

Достижение сотрудниками компании высоких уровней эффективности;

Разработка уровней  вознаграждения для различных категорий  сотрудников;

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев  один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь  ценных сотрудников в организацию,  что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются  очень редкие навыки и умения;

-стимулируют сотрудников  к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить  в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

 Дополнительные цели  могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников  отработать необходимое организации  время;

-поощрять сотрудников  в зависимости от их вклада  в деятельность организации;

-стимулировать развитие навыков;

-способствовать проявлению  гибкости в выполнении работы;