Управление человеческими ресурсами

Министерство  Культуры и Туризма Азербайджанской  Республики.

 

 

  

 

 

 

Реферат

 

по предмету

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 4-го курса

Факультета TSMRQ

Группы 0801

Каитмазовой Зулейхи

Каитмазовны.

 

 

 

 

 

 

Баку 2012.

 

 

1. История развития управления человеческими ресурсами.

          В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (УЧР). Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов (ЧР): около 70% менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90% склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации. Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР - важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:

• глобализации и интернационализации экономики,
• ускорения технического прогресса,
• развития информационных технологий,
• усиления конкуренции и др.

Успех любой  организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

УЧР как научная  и учебная дисциплина появилась  в 70-е гг. XX в. Она, опираясь, с одной  стороны, на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а с другой - на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов. В конце 70-80-х гг. на УЧР стала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние воздействия: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренциями среди компаний. Это двустороннее «давление» как бы отражало обе стороны УЧР - теоретическую и прикладную. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Характеристики, как структура, стратегия, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие  мировой рабочей силы, этика бизнеса  и окружающая среда. Это не означает, что проблемы 70-80-х гг. преданы забвению, напротив, они тоже изучаются, что делает работу в области УЧР интересной, результативной и многообещающей. Все вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х - начала 80-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, - «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже - название «управление человеческими ресурсами». Изменение терминологии не было формальным - оно отражало реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности персонала (в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в вопросе компенсаций, в безопасности труда и в индустриальных отношениях).

Управление  персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. Результаты научных дискуссий о том, существует ли принципиальная разница между УП и УЧР, важны и для практикующих менеджеров: значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от УП к УЧР.

Главное отличие  между УП и УЧР связано с  уровнем управления. УП - управление внутри организации, управление человеческими  ресурсами - на уровне «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, УП направлено на конкретного человека или человеческую группу, УЧР - на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности.

Область интересов  в целом УЧР переместилась  с национальных проблем на многонациональные  и глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения.

В организационной  области УЧР раньше (на уровне УП) сосредоточивалось только на оперативных  вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся  к интересам бизнеса самой  организации.

В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам более тесно занимаются цепочкой, в которую включены поставщики и потребители, как объекты интересов  УЧР. По мере того, как специалисты  по УЧР привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, меняются их основные задачи. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи УЧР включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи по УП - привлечение, сохранение и мотивация по-прежнему сохраняются, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. На уровне УЧР происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включённости ЧР непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

Сущность  и основы управления человеческими  ресурсами

 

Служение успеху предприятия - так, довольно абстрактно, формулируется цель УЧР. Её конкретизации служат задачи (их можно рассматривать как традиционные конкретные цели УЧР):

1) привлечение персонала; 

2) сохранение нужных  работников;

3) мотивация работников;

4) переобучение работников.

Можно привести другой вариант  определения цели УЧР. Цель УЧР - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную  выгоду, а работники - максимально  возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Всё большее внимание, обращаемое на то, как организация  управляет своими человеческими  ресурсами, объясняется тем, что  эффективное управление ими оказывает  положительное влияние на общий  успех фирмы и её конечные результаты. Это связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям. Специалисты по УЧР могут положительно влиять на итоговые показатели посредством:

- повышения производительности;

- улучшения качества  трудовой жизни; 

- повышения степени  соблюдения фирмой правовых норм;

- достижения преимущества  в конкуренции; 

- обеспечения гибкости  рабочей силы.

Tрудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности.

Структура персонала  включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой сложную  систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов .

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1) своевременное и  качественное обеспечение предприятия  соответствующими кадрами;

2) создание условий  для максимальной реализации  способностей работников и достижения  целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1)прогнозирование и  планирование потребности в работниках; 2) анализ спроса и предложения на рынке труда; 3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация вновь  прибывших работников; 5) подъем эффективности  выполняемых работ; 6) повышение качества  деятельности работников; 7) повышение  качества деятельности организации  в целом; 8) рост уровня жизни работников; 9) совершенствование систем мотивации; К) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения  и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение

Эффективность работы предприятия  обусловливается не только количеством  человеческих ресурсов, но и соответствием  квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью  работников, включающей постоянных  и временных работников, а также  совместителей;

 

2) составом работников  по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников  по социально-демографическим характеристикам  (полу, возрасту, религиозной конфессии,  национальности и др.);

4) квалификационным уровнем  человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1)объемом производства  прибылью на одного работника;

2) производительностью  труда за единицу времени в  натуральном и стоимостном выражении; 

3) затрачиваемым временем  на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма  (отношением потерянного работниками  рабочего времени к общему  количеству рабочих часов за определенный период)

6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов, от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней  мобильности (отношением числа  сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);

8) общими издержками  предприятия на оплату деятельности  работников, включающую налоговые  отчисления;

9) долями издержек  на рабочую силу в общем  объеме затрат;

10) издержками на одного  сотрудника (отношением доли издержек  на оплату труда к количеству  работников на предприятии за  определенный период);

11)издержками на оплату  труда за один производительный  час (отношением общих затрат  на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности  использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который  занимается разработкой возникающих  потребностей в работниках, их набором  и отбором.

Кадровая политика.

 

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения  объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения  объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации. Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть довольно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с иной - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

 Таким образом,  кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование  такой системы работы с кадрами,  которая ориентировалась бы на  получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Можно выделить следующие  типы кадровой политики:

• пассивная; ·
• реактивная; ·
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной  политике кажется алогичным. Однако мы можем повстречаться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.