Теории мотиваций и их использование в стимулировании труда сотрудников турфирмы

Необходимо  проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг  по тактике разрешения конфликтных  ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

Большинство сотрудников турфирм хотели бы публичной  похвалы и признания заслуг, поэтому  предлагается расширить социальный пакет, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Численность персонала турфирм всегда увеличивается  и поэтому следует удерживать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно  заниматься мотивацией персонала. Мировая  практика управления подтверждает, что  вложения в кадры - самые рентабельные.

С целью  усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии должны широко применяться  различные формы материального  и нематериального стимулирования. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала.

 Нематериальное  стимулирование предоставляется в виде скидок на туристические услуги фирмы, праздничные выходные дни в порядке установленным государством; выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничному листу; бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала) и т.д.

В настоящее  время система нематериальной мотивации  в российских компаниях недооценена или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее время будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования, как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала. С целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

Необходимо  отметить тот факт, что система  нематериального стимулирования как  один из компонентов системы мотивации  персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда  они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой  работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым  им результатом работы.  
Стимулирование сотрудников туристических организаций – процесс, требующий постоянного внимания и работы со стороны руководства. Чем выше компетентность сотрудников, тем сильнее они нацелены на производительный труд, тем выше эффективность работы компании.

Таким образом, мотивация сотрудников представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного  поведения людей по достижению собственных  целей и целей предприятия.

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, Макклелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (В. Врума), теория справедливости(Дж.Адамс) и модель Портера-Лоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Исследования  показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения  кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством  влияния на условия жизнедеятельности  работника.

В современном менеджменте применяются  различные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

На основании  всего вышеизложенного можно  сделать вывод, что высокая зарплата – далеко не всегда определяющий фактор при поиске работы. Потенциальному сотруднику важно получать удовольствие от работы, признание хорошо выполненной работы, ее престиж, перспективы роста, стабильность, возможность проявить себя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº», 2006. – 176 с.;
2. Веснин В.Р. Менеджмент.- М.:Проспект,2004.-140с.
3. Драчева Е.Л.,Л.И.Юликов Менеджмент.- М,2007.-328с.
4. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. Для студ.высш.учеб.заведений.-М: Издательский центр «Академия»,2003.
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Практикум / Н.И. Кабушкин, В.И. Малашенко. – Мн.: БГЭУ, 2005. – 137 с.;
6. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента.СПб.,1994.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента/Пер.с англ./Под ред.Л.И. Евенко М.,1997.- 704 с.
8. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации.// Белорусский экономический журнал. 2004 г. № 2.
9. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой. М.: Финансы и статистика,2001.
10. Овсянка Д.В. Основы менеджмента:Учеб.пособие.СПб.,1996.
11. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2007. - 512 с.
12. Смирнов В.С. Менеджмент в туризме: Курс лекций. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 331 с.;
13. Шадрина Л.Ю. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие.-Новосибирск:НФ НОУ ВПО СПбАУЭ,2005.-204с.
14. Syntone.ru/ library/books/
15. Turbooks.ru/