Теории мотиваций и их использование в стимулировании труда сотрудников турфирмы

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала туристической организации……………………………………………………...5

1. Сущность мотивации, ее виды и структура……..............................5
2. Современные теории мотивации…………………………………...7
3. Роль и значение мотивации персонала…………………………...13
4. Сущность стимулирования и классификация стимулов………...15

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в туристических организациях…………………………………………………....19

       2.1.  Мотивация персонала в российских туристических организациях……………………………………………………………………..19

       2.2.  Анализ мотивационных моделей, применяемых в туристических организациях……………………………………………………………………..24

       2.3.  Формы и методы стимулирования работников туристической организации………………………………………………………………………28

Глава 3.  Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристической организации……………………………………...32

Заключение……………………………………………………………………….35

Список литературы………………………………………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Социально-культурный сервис и туризм составляют важную область общественной жизни, является частью системы социальной инфраструктуры, организации жизнедеятельности  людей в соответствии с их потребностью в общении, оздоровлении, отдыхе и  досуге.

На сегодняшний  день туризм во всем мире стал одной  из самых значительных экономических  отраслей. Объем занятости в данной отрасли возрастает почти в два  раза быстрее, чем в других сферах услуг. Самым важным ее ресурсом являются сотрудники.

Цель  работы - изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала туристической организации,  проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала в туристических организациях, разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристической организации.

В современном  менеджменте туристических фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

 Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной  отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность  и прибыльность деятельности  предприятия. Особенностью управления  персоналом в современных экономических  условиях является возрастающая  роль личности работника. Для  мотивации сотрудников компании  сегодня используют как материальные (заработная плата, премии, бонусы, вознаграждения т.д), так и нематериальные методы стимулирования(престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, уважение со стороны окружающих, награды, возможность самосовершенствования и самореализации).

Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством  влияния на условия жизнедеятельности  работника. В широком смысле слова  стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний.

Государственные, частные, корпоративные  предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации  и стимулирования труда.

Проблемы  мотивации работников всегда были, и остаются ,по сей день наиболее актуальными.

Актуальность  проблем мотивации очевидна, т.к. от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Субъект исследования – сотрудник.

Объект  исследования – система мотивации труда работников туристической организации.

Предмет исследования – теории мотивации труда их использование в стимулировании труда сотрудников туристических организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала туристической организации

1.1. Сущность мотивации, ее виды и структура

Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, связанный с формированием  и развитием системы мотивирования  и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных  целей. Основу мотивационного менеджмента  составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

Мотив (фр. motif — побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.  Потребности стимулируют  поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или  предметам.

Интерес (лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством  влияния на условия жизнедеятельности  работника. В широком смысле слова  стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний.

Мотивация базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые  заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.).

Л. В. Мисникова предлагает следующую схему видов и структуры мотивации (рис. 1) [8, с. 104].

Макроэкономическая  мотивация

Микроэкономическая (хозяйственная) мотивация

Трудовая  мотивация

Предпринимательская мотивация

Внутренняя (естественная) статическая мотивация

Внешняя мотивация

Административная  мотивация

Экономическая мотивация

Статусная мотивация

Рис. 1. Виды и структура мотивации.

Согласно  приведенной выше схеме выделяют трудовую, предпринимательскую и  хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к  удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой  направленностью, увеличением степени  риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней  среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

К наиболее распространенным теориям трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. Макклелланда.

В теории мотивации более необходимым  является исследование категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация. Мотивацию  можно назвать внутренней, когда  мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают  под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю  мотивацию можно рассматривать  в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [8,с. 104].

Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую  функцию менеджмента, заключающуюся  в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного  поведения людей по достижению собственных  целей и целей предприятия.

 

1.2. Современные теории мотивации

Мотивация в менеджменте определяется как  процесс побуждения личности к деятельности для достижения целей предприятия. Важность вопроса  мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое  было ему уделено теоретиками  научного управления. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения.

Процессуальные  теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Согласно Маслоу (рис.2.), физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.2.

Этим он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня.

Рис.2. Иерархия потребностей по Маслоу.

Применительно к трудовой сфере пирамида А.Маслоу может использоваться на различных этапах карьеры, когда значение   отдельных мотивирующих факторов меняется (часто в зависимости от срока пребывания работника в должности). Так, во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, напротив, главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение её сферы.[13.С.18]. 
         

Д.Макклелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей, в которой высшие уровни потребностей представлены без иерархичности. Он выделяет три их вида: в успехе, во власти, в причастности.[13.С.19]

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить  самостоятельно, причем так, чтобы они  были достижимы. Когда гарантировано  получение конечного результата и общего успеха, люди с удовольствием  берут на себя персональную ответственность  и готовы принять брошенный вызов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение людей, брать  на себя ответственность за их действия. Причем, имеется ввиду не только административная власть, но и власть авторитета, власть таланта.

Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для её удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др[13.С.19].

В середине 50-х годов Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную  на  потребностях.  Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы,  связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, вознаграждение, состояние внутренней среды),  и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы (признание, успех, творческий рост, продвижение по службе).  Причем Герцберг считал,  что гигиенические факторы не являются мотивами,  но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.