Теории мотивации и их применение в организации

   - затраченные усилия

   - восприятие

    -полученные результаты

    -вознаграждение

    -уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними  (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиятьна поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали  вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

 

      1.3.3 Теория  справедливости, Дж. Стэйси Адамса.

Теория справедливости  постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении  фокуса своего целенаправленного поведения  служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную  форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему.

Человек чувствует, что к  нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!» особенно хорошо подходит к отношениям между менеджером и служащими.

Вот несколько ключевых моментов, которые должен помнить каждый менеджер о теории справедливости:

• Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.
• Очень трудно сказать, как подчинённые воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо.
• Стандарты менеджеров для измерения вклада подчинённых в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.
• Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.

Если вклад превышает  вознаграждение, человек чувствует  не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к  себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по

работе для того, чтобы  восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

1.3.4  Теория  мотивации Дугласа Макгрегора.

Дуглас Макгрегор проанализировал  деятельность исполнителя на рабочем  месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят  от руководителя и, в то же время, в  той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

«Теория Y» соответствует  демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное  влияние на развитие управленческой теории в целом.

Ссылки на них сегодня  можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны  применительно к отдельно взятому  человеку.

Дальнейшее совершенствование  подходов к управлению было связано  с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

5. Теория постановки целей Локка

Теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную  и стремятся к ее достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем  они выше, тем, как правило, упорнее  он будет к ним стремиться.

При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней  больших результатов. Локк предполагал, что постановка целей - познавательный процесс и что индивидуальные сознательные цели и намерения определяют поведение индивида. Когда человек  приступает к выполнению какой-либо работы, он продолжает ею заниматься, пока не будет достигнута поставленная перед  ним цель. Цели формулируются до начала деятельности работника. В основе процесса выбора целей лежит несоответствие между текущими и ожидаемыми показателями работы, которое ведет к возникновению  ощущения напряжения, уменьшающегося только после достижения цели в будущем. Эта теория исходит из того, что  поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед  собой, так как ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Локк считал, что  серьезные цели приводят к результатам  только в том случае, если эти  цели восприняты личностью.

 

Таким образом, все рассмотренные  модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей  действовать определенным образом. К таким моделям мотивации  могут быть отнесены модели, описанные в работах А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

 

Более современными являются процессуальные теории мотивации, в основе которых  лежит исследование того, как ведут  себя люди с учетом их воспитания и  познаний. Сторонники этого направления  пытаются выявить процесс, который  приводит к конкретному поведению  человека, концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести к желательным  результатам.

 

1.4 Использование теорий в практике российских предприятий

Здоровье и хорошая физическая форма работника являются для  организации таким же важным ресурсом, как его квалификация и опыт.

Так, ОАО «Сургутнефтегаз» предлагает своим работникам льготные путевки  на санаторно-курортное лечение, компенсируя  затраты в размере 65%, ОАО «Газпром»  компенсацию затрат на санаторно-курортное  лечение представляет в размере 80%, ОАО «ГМК Норильский никель» работникам, отработавшим необходимый стаж (в  районах Крайнего Севера: для мужчин - не менее 6 лет 8 месяцев, для женщин - не менее 5 лет), компенсирует расходы  на зубное протезирование Однако забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться предоставлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость профилактики заболеваний, поддержания хорошей физической формы работников.

Некоторые компании предпринимают целенаправленные усилия по поддержанию здоровья работников. Все шире начинают проводиться как корпоративные спортивные мероприятия (как, например, проводимые Сбербанком спартакиады, ежегодные спортивные состязания Газпрома), так и спортивные мероприятия, где принимают участие разные организации.¹

Первая Спортивная Бизнес-Олимпиада - мероприятие, аналогов которому в  России до сих пор нет. В нем  принимают участие не только крупнейшие российские корпорации, компании, имеющие  международный статус, но и малые  предприятия.Спортивная Бизнес-Олимпиада  проходит на крупнейших спортивных площадках  Москвы. Проводятся турниры по теннису, мини-футболу, мини-гольфу, баскетболу, волейболу, боулингу, бильярду, пейнтболу, дартсу, плаванию, легкой атлетике.

 

Можно видеть, что лучшие компании идут на серьезные затраты ради создания условий, способствующих максимально  полному удовлетворению базовых  потребностей их сотрудников. Это окупается  не только сокращением расходов на медицинское обслуживание; растет удовлетворенность  работников своим трудом и их приверженность компании. В итоге организация  получает дополнительные выгоды в виде роста производственных показателей  своего персонала.²

Рассмотрим ещё один вид потребностей - потребность в безопасности. Люди с высокой потребностью в безопасности проявляют особую обеспокоенность  по поводу надежности работы и гарантии доходов, стремятся найти работу с безопасными условиями труда. Наиболее привлекательными факторами  для них могут оказаться пожизненный  найм, гарантированная зарплата и  социальные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы и т.п.). Примером пенсионной программы может служить  программа, разработанная ОАО «ГМК Норильский никель».³

Глава 2. Исследование мотивации трудовой деятельности на примере ОАО «Большекаменский хлебокомбинат».