Теории мотивации и их применение в организации

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА.

                         

Кафедра управления персоналом и экономики труда.

                       

Моздыган Светлана Евгеньевн,а.

Теории мотивации и  их применение в организации.

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Студент гр.С1314Б __________________                                                                    (подпись)
Руководитель  ст. преподаватель _____________  Савинкина Л.А.
Регистрационный №  ________ ___________  ___________________      подпись                      И.О.Фамилия « _____» ___________________  20  г.	Оценка  _________________________   ____________  ___________________           подпись                            И.О.Фамилия   «_____» ________________ 20   г.

г. Владивосток

2012

 

 

                                                       Оглавление

Введение3

1 Обзор теоретических исследований в  сфере мотивации трудовой деятельности.. 5

1.1.Понятие мотивации5

1.2.Содержательные теории  мотивации6

1.2.1. Иерархия  потребностей А. Маслоу6

1.2.2. Теория мотивации  Мак Клеланда9

1.2.3.Теория двух факторов  Фредерика Герцберга………………………………………………………………………….11

1.3. Процессуальные теории  мотивации…………………………………………………………………………………………..13

1.3.3. Теория ожидания Врума…………………………………………………………………………………………………….……13

1.3.2. Теория мотивации Л.  Портера –Э. Лоулера…………………………………………………………………………….16

1.3.3.Теория справедливости  Дж. Стейси Адамса……………………………………………………………………..…….17

1.3.4.  теория мотивации  Дугласа Макгрегора………………………………………………………………………………….19

1.3.5. Теория постановки  целей Локка………………………………………………………………………………………………21

2 Исследование применения теорий мотивации трудовой деятельности в ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»…………………………………………24

2.1. Характеристика организации……………………………………………………………………………………………………..24

2.2. Анализ численности и структуры персонала………………………………………………………………………………28

2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности в организации……………………………………………………...32

2.4 Применение теорий мотивации  в организации ОАО «Большекаменский  хлебокомбинат»….35

2.8.Анкетный опрос удовлетворенности  трудом ……………………………………………………………………………36

3 Рекомендации по повышению мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»……………………………………………………………………………………………...32

Заключение………………………………………………………………………………………………………………………………………36

Список литературы……………………………………………………………………………………………………………………………38

Приложение  А Анкета……………………………………………………………………………………………………………………….46

 

 

 

                                             Введение

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, с помощью которой руководство  любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для  обеспечения производственного  процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает  других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и  потребности. Для эффективного использования  мотивации в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации лежат потребности. Они  выступают внутренними источниками  развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации  играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и  как. Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Основная задача менеджмента - создавать мотивацию. Наилучшее  достижение целей организации –  достижение результата - возникает  тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения, позволяющая  работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для  того чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

Актуальность темы заключается  в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Цель работы – проанализировать теории мотивации, исследовать их применение на предприятии.

Задачи работы:

1. Исследовать основы теорий мотивации.
2. Проанализировать характеристику организации и персонала
3. Исследовать применение теорий мотивации в организации
4. Разработать рекомендации по совершенствованию применения теорий мотивации в организации.

Объектом исследования является персонал ОАО «Большекаменский хлебокомбинат».

Предметом исследования является применение теорий мотивации в организации.

                              База исследования .

При написании курсовой работы были использованы научные труды  как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических  изданиях, а также материалы и  документы, предоставленные руководством ОАО «Большекаменский хлебокомбинат».

 

Практическая значимость  работы заключается в том, что она направлена на решение проблем стимулирования персонала, а так же на  повышение качества труда. Опыт данного исследования может быть применен на практике  отделом кадров ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»

 

1 Обзор теоретических исследований в сфере мотивации трудовой деятельности.

1.1 Понятие мотивации.

 Мотивация (от lat. "movere") –  побуждение к действию; совокупность  движущих сил, побуждающих человека  к осуществлению определенных  действий. Предопределяет мотивацию  такое понятие, как мотив. Мотив  – это конкретный осознанный  вид внутреннего побуждения работника,  актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в той или иной организации. Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов. Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений. Первое направление развивали Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В.К. Вилюнас; второе – С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье – В.Н. Мясищев; четвертое – Д.Н. Узнадзе и его ученики – А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе. Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в том числе в биологии, развитие которой привело к появлению эволюционной теории Ч. Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В.Келер; Э.Торндайк) и инстинктов у человека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголл предприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже добавил еще восемь. Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новых направления, становление которых стимулировалось не только эволюционным учением Ч. Дарвина, но также открытиями И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба эти направления выступали как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б. Скиннера. Исследования, начатые И.П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н.А. Бернштейна, автора оригинальной теории психофизиологической регуляции движений; П.К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровне динамику поведенческого акта; Е.Н. Соколова, исследовавшего ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации.

Начиная с 30-х годов XX века, появляются и выделяются специальные концепции  мотивации, относящиеся только к  человеку.

1.2. Содержательные  теории мотивации

1.2.1 Иерархия потребностей  А. Маслоу.

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

     1. Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже

неосознанных. Иногда, в работах  современных исследователей, их называют

биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

     2.     Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы,

страховку и выходное пособие.

     3.     Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём

сотрудничества с другими  рабочими и принятия участия в  разнообразной

совместной деятельности.

     4.     Потребности в уважении.

Эти потребности могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости.

Вторая форма - потребность  в уважении других людей. Эта потребность  связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

     5.     Потребности в самореализации и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности  можно расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также возникает  при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.