Теоретические основы управления служебно-профессиональным продвижением персонала

>    Компания  «КЛАСС» использует как внешние, так и внутренние источники набора персонала.

    К средствам внешнего набора относятся: объявления в средствах массовой информации (газеты, журналы, специздания), в том числе в Интернете.

    Внутренний  набор проводится среди своих сотрудников и представляет собой продвижение по служебной лестнице, кадровые перестановки, подготовка и переподготовка кадров. Торговая компания руководствуется правилом: всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри компании. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

    Потребность в новых сотрудниках зависит от того, на сколько успешно тот или иной отдел справляется со своей работой. Например, потребность в торговых менеджерах определяется количеством заключаемых договоров с поставщиками; потребность в продавцах – объемом поступаемой продукции, расширением торговой сети.

    Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда продвижение работников в компании заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

    Кадровая служба компании планирует следующие изменения:

    1) потребность в замещении персонала  по годам в связи с уходом  на пенсию, увольнением и т.д.;

    2) потребность в снижении численности  персонала вследствие рационализации или сокращения торговых услуг, простоев, неплатежей и т.д.;

    3) потребность в расширении численности  персонала в связи с развитием торговой деятельности и т.д.

    К числу основных методов определения  перспективной потребности предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

    - экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности организации и социально-экономической обстановки в целом);

    - метод экспертных оценок, т.е.  использование мнения специалистов, или экспертов;

    - компьютерные модели, позволяющие одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок.

    Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

    Прежде  чем назначить работника на новую должность, руководство оценивает возможную успешность его работы, проверяет соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т.е. оценивает человека по определенным критериям.

    Основными критериями подбора кадров руководителей и специалистов на повышение в должности являются:

• возраст: предпочтение отдают молодым специалистам. Они более мобильны, активны, коммуникабельны.
• образование: средне - специальное, высшее (возможно и неоконченное).
• опыт работы: приветствуется. Руководителей чаще всего выбирают из сотрудников компании, отвечающим должностным требованиям, проработавшим в организации достаточное время и хорошо себя зарекомендовавшим.
• личные качества: обязательными качествами руководителя и специалиста являются коммуникабельность, умение быстро устанавливать контакт с людьми, ответственное отношение к занимаемой должности, порядочность, креативность и т.д.

    Карьерная лестница в компании выглядит следующим  образом:

• Продавец
• Кассир-операционист
• Оператор ПК
• Администратор
• Менеджер торгового зала
• Менеджер торгового отдела
• Директор компании.

    Молодому  специалисту, заинтересовавшемуся  работой в страховой компании предлагается заполнить анкету. Если анкета соответствует всем требованиям, его приглашают на собеседование со специалистом по подбору персонала. По результатам собеседования кандидат может быть приглашен на встречу с руководителем. Если специалист прошел все этапы отбора, он получит предложение о приеме на работу в торговую сеть. 
 
 

2.3. Рекомендации по  совершенствованию  системы служебно-профессиональным продвижением персонала в «СКМ»

    Для того чтобы построить успешную карьеру, необходимо постоянно учиться. Причем это касается как новичков, так  и специалистов со стажем.

    К факторам, увеличивающим вероятность  карьерного роста, относятся:

• повышение уровня образования (дополнительное высшее образование);
• трудолюбие;
• умение оптимально взаимодействовать с людьми (своими сотрудниками, руководителями, коллегами).

    Осознание перспектив дальнейшего профессионального  роста и развития в компании повышает мотивацию работника, что, безусловно, выгодно для организации, которая получает возможность планировать процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами (обучение персонала, регулирование его численности, формирование кадрового резерва и др.).

    Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в компании. Следовательно, составление индивидуального плана продвижения на основе личных запросов и пожеланий работников применительно к тем профессиям и должностям, по которым на перспективный период определена дополнительная потребность, может решить эту проблему. При выборе варианта индивидуального продвижения учитываются общеобразовательный уровень работника, предшествующая профессиональная подготовка и уровень квалификации. Это позволит обоснованно выбрать трудовую карьеру и определить оптимальный вариант овладения желаемой профессией или должностью.

    Важными рычагами в карьерном росте могут  быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

    В целях эффективного использования  кадрового потенциала компания должна:

• проводить рационализацию рабочих мест;
• устанавливать режимы работы, вводить гибкие графики;
• создавать благоприятные условия труда на рабочем месте (хорошая освещенность, удобные рабочие места);
• улучшать информационную базу для более эффективной работы отделов и служб.

    Кадровая  политика должна предусматривать жесткую  зависимость выдвижения руководителей разного уровня от их усилий (и умения) в части работы с подчиненными, содействия профессиональному развитию и служебному росту сотрудников. Каждый из них должен стимулировать интерес сотрудников к развитию карьеры и оказывать помощь подчиненному в реализации программы "планирования карьеры".

    Основными рекомендациями по планированию и реализации карьеры в компании являются:

    - увязка цели организации и отдельного сотрудника;

    - планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

    - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

    - устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

    - повышение качества процесса планирования карьеры;

    - формирование наглядных и воспринимаемых критерий служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

    - изучение карьерного потенциала сотрудников;

    - использование обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

    - определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

    Система профессионально-квалификационного  и должностного продвижения должна включать аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение. Для лиц, не имеющих склонности к предпринимательству и руководящей работе, следует шире практиковать квалификационное продвижение (повышение разряда, класса или категории) в рамках той же профессии или должности. Но во всех случаях при решении вопроса о продвижении работника принимается во внимание его способность к совмещению профессий или должностей, а также достаточная подготовка к работе.

    Существует  немало способов влияния на сотрудников  в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы взаимодействия, когда люди обретают ощущение собственной ценности в фирме.

    Важными рычагами в карьерном росте могут  быть также награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

    Но, пожалуй, наиболее явный и действенный  способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

    Одним из основных условий эффективности процесса профессионального продвижения является четкая организация функций приема, перемещения, расстановки и обучения рабочих кадров. Без четкой координации потоков принимаемых, обучаемых и перемещаемых рабочих невозможно достичь требуемого уровня управляемости процессами межпрофессиональных перемещений. Основными предпосылками для создания такой системы являются: наличие значительного количества рабочих мест малоквалифицированного труда; высокий образовательный уровень рабочей молодежи, ее повышенные запросы к характеру и содержанию выполняемой работы; широкий диапазон рабочих профессий - от малоквалифицированного до высококвалифицированного труда; значительные возможности внутризаводского перемещения кадров, вытекающие из организационной структуры предприятия; наличие базы профессионально-технического обучения. 

 

Заключение

    В работе рассмотрены основные вопросы управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Проведен анализ управления деловой карьерой персонала и продвижение работников в торговой компании «КЛАСС», даны рекомендации по совершенствованию системы служебно-профессиональным продвижением персонала в компании. На основе данной курсовой работы можно сделать выводы.

    Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни; это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

    Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

    Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.