Теоретические основы управления служебно-профессиональным продвижением персонала

    Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

    В табл. 1 показаны связи  между этапами карьеры и потребностями.

Таблица 1

Этапы карьеры менеджера

 

    Карьера руководителя и специалиста - это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах [1, c.148-150]. 
 
 

1.2. Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала

    Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для России. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

    Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» – это очень близкие понятия, но между ними существует определенная разница. Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая самой организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

    Работа  по служебно-профессиональному продвижению  составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

    Данная  подсистема призвана решить такие задачи, как:

1. закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
2. повышение эффективности использования кадров;
3. создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
4. своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
5. обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

    Основные принципы:

• последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
• непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;
• первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
• преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
• информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
• моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
• создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

    Выделяют  следующие формы профессионально-квалификационного продвижения:

    1. Внутрипрофессиональное – повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

    2. Межпрофессиональное – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

    3. Линейно-функциональное - выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

    4. Социальное (переход на инженерно-техническую работу, участие в рационализаторской и изобретательской работе).

    Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

    В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения:

• продвижение специалиста;
• продвижение руководителя.

    Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется на два направления:

    а) продвижение функциональных руководителей;

    б) продвижение линейных руководителей [2, c.448-457].

    Система продвижения линейных руководителей, к примеру, предусматривает пять основных этапов (рис.1).

    Первый  этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

    Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

    Второй  этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

    На  основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

    Третий  этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

    В течение всего периода (2-3 года) с  данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

    Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

    Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

    Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

    Ежегодно  проводится тестирование руководителей  среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

    Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

         Первый  этап  

         

         Второй  этап  

         

         Третий  этап  

         

         Четвертый этап  

         

         Пятый этап  

Рис. 1. Этапы  служебно-профессионального продвижения  линейных руководителей

    В результате служебно-профессионального  продвижения специалистов и руководителей повышается уровень их квалификации, возрастает опыт, происходит закрепление специалистов и руководителей, эффективно используется их трудовой потенциал [3, c.214-219]. 
 
 

1.3. Планирование и организация служебно-профессионального продвижения рабочих кадров

    Планирование карьеры - составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих, психологических и социальных задач.

    На  каждом предприятии складывается своя система профессионально-квалификационного продвижения рабочих и служебно-профессионального продвижения специалистов. Ее элементами являются: