Теоретические основы авторитета, власти и лидерства в организации

        Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.

    Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет  себя с руководителем. Это удовлетворяет  его потребность в принадлежности и уважении.

      Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

    - обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;

    - внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

    - независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

    - хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;

      - восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;

      - достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

    Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо.

    Авторитет специалиста. Авторитет специалиста  — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию  руководителя.

    Подчинение  является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить  им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым  достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения  в правильности и точности его  распоряжений.

           Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.

    Разумная  вера объясняет, почему специалисты  могут оказать действенное влияние  в фирме, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему.

           Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных. [10, c. 12]

    В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку  руководителю нужна информация и  рекомендации подчиненного. По меньшей  мере, временно у подчиненного может  оказаться больше власти, чем в  похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности  окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему  подчиненные. 

    1.3 Понятие лидерства 

       Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов. В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства.

       В соответствии с «традиционной концепцией лидерства» лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они в соответствии с данной теорией могут быть либо врожденными, либо воспитанными.

       Позднее Френк Фидлер предложил «ситуационную теорию лидерства». Данная теория предполагает, что, для того чтобы человек проявил себя как лидер, ему прежде всего необходима ситуация, в которой он сможет реализоваться соответствующим образом.

        Третья концепция, «Новая концепция лидерства», включила в себя первых два направления, но в ней уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей. [11, c. 43-44]

       Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т. е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи) которые выполняют его поручения.

        Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному. Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности. Настоящим лидером человек становится к 30-35 годам, когда он набирается жизненного опыта.

      Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров:

- игроки;

- открытые.

       Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой.

    «Игроки» используют свою способность разбираться и управлять окружающими людьми исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски и роли, и более точно им подходит определение «двуликий Янус». «Игроки» - это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения.

    «Открытые» лидеры живут интересами коллектива, некой всеобщей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».

    Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения  которых с людьми, в том числе  и их последователями, складываются на основе искренних отношений.

    «Открытые» лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем «игроки», так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие.

    Концепции лидерства. Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства:

    - традиционные концепции лидерства;

    - ситуационные концепции лидерства;

    - новые теории лидерства.

    Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному.

    В ситуационных концепциях лидерства  особое внимание уделяют воздействию  внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

    Соотношению понятий «менеджер» и «лидер»

            В последнее время этому вопросу уделяют все больше внимания.  Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения – понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

    Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между  ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые отличия приведены в таблице 1.

    Наиболее  часто различие идет по линии, с одной  стороны, формального и неформального  лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы  работники эффективно выполняли  задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и  требования времени, развивать инновационные  идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий  на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как  управление всей организацией, а руководство  – как управление изменениями.

    Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно  узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов. [10, c. 38-51] 
 
 

                                                                                           
 

Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера

    

    Наиболее  часто различие идет по линии, с одной  стороны, формального и неформального  лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы  работники эффективно выполняли  задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и  требования времени, развивать инновационные  идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями.

    Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно  узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.