Таможенное предприятие

Результаты представлены в таблице 12

 

 

 

 

Таблица 12

Сетка соотношений в оплате труда  работников разных

квалификационных групп

 

разряды                вилка                            значений	Квалификационные  группы работников
	1	2	3	4	5	6
	0,5-0,59 Кср=0,54	0,55-0,67 Кср=0,61	0,65-0,78 Кср=0,715	0,75-0,84 Кср=0,79	0,88-1,32 Кср=1,10	1,28-1,60 Кср=1,44
1	X	X
2		X	X
3			X	X
4				X	X
5					X	X
6						X

 

Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются  повышающие и понижающие коэффициенты.

В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

 

Таблица 13

Повышающие и понижающие коэффициенты

 

№ п./п.	Наименование  показателей	Коэффициенты
	Повышающие показатели
1	Перевыполнение плана	0,3
2	Отсутствие брака	0,15
3	Оказание практической помощи молодым работникам	0,1

 

Продолжение таблицы 13

 

1	2	3
4	Освоение новой техники и  новых технологических процессов	0,15
5	Экономия сырья и материалов	0,3
6	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и  полученной работы, высокий профессионализм  и эффективность труда	0,2 – 0,5
7	Увеличение прибыли	0,3
	Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями	0,3
2	Нарушение правил безопасности	0,2 – 0,4
3	Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,5
4	Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,1
5	Отсутствие инициативы, инертности в работе	0,2 – 0,5
6	Необеспечение материальных ценностей	0,2
7	Другие нарушения, отрицательно  сказывающиеся на результатах  работы подразделения	0,15

 

Разработанная матрица  баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда  позволяет поставить заработок  работников таможенного предприятия в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

 

 

2.4.Система трудовой мотивации  специалиста таможенного дела.

 

 

Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений  в оплате труда разного качества (К_i) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.

Рассмотрим, как определяется заработок работника управленческого  труда. Определим коэффициент сложности  выполнения работ для специалиста отдела труда и заработной платы. В таблице 14 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста.

Таблица 14

 

Факторно – критическая модель оценки сложности выполнения работ специалиста

 

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость фактора
Степень специализации	0,1	Разнородная по всему  кругу задач подразделения	1,0
Степень самостоятельности  выполнения работ	0,2	В полном соответствии с  инструкцией или под  общим руководством	0,7
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,25	За работу группы (подразделения)	0,8
Степень новизны	0,3	Нерегулярно повторяемая	0,6
Степень творчества	0,33	Труд: Творческий	1,0
Производительность труда  и качество труда	0,38	Высокие	0,65

 

  Коэффициент 

  сложности  =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197

  работ

 

Как видно специалист входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение К_i =1,10). Для него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение К_i (таблица 15).

Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда

Медиана рассчитывается с  помощью программы Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку» значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогда коэффициент составит (∑К_i) = 0,765 * 3931 =3007

Таблица 15

 

Показатели и условия определения  размеров соотношений 

в оплате труда специалиста

 

Категория работника	Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение	Показатели, увеличивающие среднее значение (+) и мера увеличения	Показатели, уменьшающие  среднее значение (-) и мера уменьшения
Начальник   Группа оплаты - 5	0,88 – 1,32      1,10	1.Увеличение объема работ на 10% (+0,3)=К1+   2.Сокращение затрат на  рабочую силу (+0,2)= К2+   3.Проявление инициативы  в выполнении работы, высокий  профессионализм (+0,3) =К3+	1.Нарушение производственной  и трудовой дисциплины (-0,5)=К1- 2.Невыполнение месячных заданий      (-0,3)=К2 - 3.Отсутствие инициативы в работе (-0,3)=К3 -

 

Рассмотрим пример, на увеличился объём производства в стоимостном выражении (по сравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник сократил затраты на рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (К_i), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячном ФОТ предприятия – 8500 тыс. рублей и сумме (К_i) для всех работников предприятия -3007) составит:

      руб.

 

В случае положительных  заводских, производственных и ваших  личных трудовых результатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 – максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия  в 8500 тыс. руб. и сумме коэффициентов  всех работников предприятия (∑ К_i) – 3007 его месячный заработок составит:

       руб.

 

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении  производственной дисциплины и т. д. заработок специалиста может  быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент опустится до нижней границы диапазона «вилки» - 0,88.

В этом случае заработок  составит:

      руб.

 

Таким образом, как минимум  два обязательных условия гарантируют  вам высокий уровень трудового  дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное  отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации труда :

1. ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;
2. создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;
3. разработка матрицы баллов;
4. разработка факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ;
5. построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (разрядов);
6. создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

Построенная модель оценки показывает связь личного  вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда  позволяет поставить заработок работников таможенного предприятия в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации  труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.