Таможенное предприятие

До начала непосредственного  функционирования системы ее социально- экономические параметры, как правило, соответствуют нормам и собственник и работник имеют исходные потребности.

В процессе функционирования системы, т.е. расходования ее элементов, происходит: отклонение социально-экономических параметров от норм, т.е. возникают дополнительные (экономические) потребности;  получение результатов труда [2, c.3].

В полученном результате труда  наемному работнику принадлежит  весь необходимый продукт или  его часть, собственнику - прибавочный  продукт, фонд возмещения и часть  необходимого продукта при условии, что он участвует в воспроизводственном процессе в качестве работника.

Полученный результат  через личное потребление и производственное соединение, и обслуживание превращается в затраты. Экономические потребности имеют качественную и количественную определенность.

Рассматривая экономическую  потребность в её качественной и  количественной определенности, можно  сказать, что в общем виде она  характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно к собственнику и работнику[2, с.4].

В фазах непосредственного  процесса производства потребности  характеризуются в виде результат  труда в натуральной и затрат в денежной формах. В фазах распределения и обмена - в виде результата труда в денежной форме, в фазе потребления в форме затрат в денежной форме.

Соотношение результатов  и затрат выражают в соответствующих  показателях экономической эффективности  деятельности собственника и работника по реализации потребностей.

Экономическая потребность  в научной литературе подразделяется на личные, коллективные и общенародные. При этом не дается четкого объяснения этой классификации. Тем не менее, при классификации необходимо учитывать непосредственное отношение: к элементам социально- производственной системы - кто участвует в процессе труда и кому принадлежат средства производства;  к полученному результату труда, т.е. кто присваивает продукт. Кроме того, при классификации потребностей необходимо учитывать непосредственную их принадлежность при отношениях собственника и работника с природой и другими субъектами [1, c. 338].

Рассматривая экономическую  потребность необходимо останавливаться  на сущности интересов. В отличие  от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых  зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что  нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это  представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных  и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах  достижения этих целей [1, с. 341].

Для разных социальных групп  работников, отличающихся условиями  и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты  и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих – возможность общения.

Ценности дополняют и  обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями  и интересами, но и принятой системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с прудовой ситуацией [1, с. 342].

В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника  есть только модификация потребностей.

Мотивы работника в  процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Согласно  точке зрения Климычева И.В. в  структуру мотивов труда входят [12, c. 78]:

• потребности, которые стремится удовлетворить работник;
• блага, способные удовлетворить эту потребность;
• трудовые действия, необходимые для получения блага;
• цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Формирование  определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию  за его действия или что он желал  бы получить в результате определённых действий [4, с. 68].

Мотивирующая среда  имеет специфику, которая обусловлена  социальной структурой, окружающей обстановкой, ограниченностью людских контактов, низким уровнем удовлетворения потребностей за счет коллективного производства, своими нормами и ценностями.

Данная специфика  не исчезает и остается неизменной в основном независимо от общественно- экономических преобразований на предприятии. Она определяет уровень исходных потребностей работника на предприятии.

Другая составляющая мотивирующей среды связана с  развитием товарно-денежных отношений. Она наряду с исходными потребностями  определяет состав и уровень удовлетворения, дополнительных потребностей в процессе материального производства.

Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную[2, с.6].

Работников с  внутренним типом мотивации следует  использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.

Работников с  внешним положительным типом  мотивации следует использовать на тех производствах, где процесс  полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.

Работников с  внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий. Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.

 Если исходить  из того, что в рамках любой  промежуточный или конечный результат труда всегда выступает стимулом последующего процесса его производства, то стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

Важной фазой  воспроизводства является распределение. Формой распределения основной части  фонда индивидуального потребления  по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.

В организации оплаты труда лежат законы распределения  по труду, воспроизводства рабочей  силы, стоимости, опережающего роста  производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Этим законам соответствуют  экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются [16, c. 224]:

1) равная оплата  труда;

2)установление  и постоянное поддержание уровня  минимальной заработной платы;

3) опережающий рост  производительности труда по  сравнению с ростом оплаты труда;

4) материальная  заинтересованность;

5) гарантийность.

Следовательно, одной  из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия  стимулов на мотивы (потребности), которое  вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.

Через осознание  трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.

Все сказанное  позволяет сделать вывод, что  раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.

 

 

1.3.Концепция системы трудовой  мотивации работников предприятия

 

 

Связь мотивации  и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении на предприятии рабочей  силы.

Эффективная система  оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования  и функционирования достаточно глубоко  и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как  правило, выпадает такой важнейший  компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 1) [5, c. 75].

  Потребности        мотивы  поведение      цели экономические 

 результаты

  +              -

+          -

 

  степень удовлетворения 

 потребностей

      

Рис.1. Схема мотивации поведения  с учетом динамики экономических 

результатов

 

В период экономического спада  поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются  возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

Наиболее устойчивой и  оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции)[5, c. 75].

Причем действительность учета каждого из интересов легко  определить с помощью обычных  экономических показателей, характеризующих  трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов  выражается в увеличении выпуска  качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых  поступлений, создании новых рабочих  мест и т. д. Подобным образом можно  определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [5, с.76].

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

Основное значение системы  мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [32, с.254].

Концепция системы трудовой мотивации  основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ [34,c. 39]:

Во-первых, система в  рамках штатного расписания позволяет  учесть различия в уровне сложности  выполняемой работы, даже если это  одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.