Таможенное предприятие

Во-вторых, система позволяет  моделировать общий фонд оплаты труда  с учетом каждой из компонент и  результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия  в зависимости от сложившейся  ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с  учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

В-третьих, система позволяет  установить зависимость оплаты труда  как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия  в целом.

Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации  позволяет также по средствам  установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия [5, c. 77].

Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой  проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

Состояние трудовой мотивации  можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов  труда, служебного, профессионального  и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов  труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Следовательно, основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ  ТАМОЖЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1.Понятие, цели, содержание и структура таможенного дела.

Термин «таможенное дело» в  его современном понимании охватывает довольно сложный комплекс отношений, непосредственно связанный с внешней и внутренней политикой и деятельностью государства. В рамках проводимой в стране государственной политики таможенное дело носит многоцелевой характер и служит удовлетворению разнообразных интересов и потребностей современного российского общества.

Таможенное дело в России составляют таможенная политика, а также порядок и условия перемещения через таможенную границу России товаров и транспортных средств, взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенный контроль и другие средства проведения таможенной политики в жизнь. Это определение хотя и носит законодательный характер (оно содержится в ст. 1 ныне действующего Таможенного кодекса РФ 1993 г.), но все же недостаточно полно и точно его характеризует, не охватывает целый ряд важных составных частей таможенного дела, которые на самом деле входят в него в качестве самостоятельных блоков. В частности, ничего не сказано о ведении таможенной статистики и Товарной номенклатуры внешнеэкономической деятельности, о правоохранительной деятельности таможенных органов и пр.

Кроме того, содержащееся в  ст. 1 ТК РФ определение оставляет  невыясненным вопрос о содержании таможенной политики и ее месте в структуре таможенного дела: почему, по каким основаниям таможенная политика включена в качестве составной части в понятие таможенного дела? В Таможенном кодексе СССР 1991 г., например, таможенная политика не включалась в понятие таможенного дела, а рассматривалась отдельно и трактовалась весьма кратко — как составная часть внешней и внутренней политики СССР. В действующем же Таможенном кодексе РФ определена как часть таможенного дела, хотя зафиксированные в ст. 2 ТК РФ содержание и цели этой политики далеко выходят за рамки таможенного дела.

По смыслу ст. 2 ТК РФ целями таможенной политики являются, в том  числе регулирование товарообмена, стимулирование развития национальной экономики России. Очевидно, что это выводит ее за рамки таможенного дела. В понятие таможенного дела должна входить не таможенная политика, а средства ее реализации: порядок и условия перемещения через таможенную границу товаров и транспортных средств, взимание таможенных платежей, таможенное оформление и др.

Из самого словосочетания «таможенное дело» следует, что  оно в собственном смысле слова  означает деятельность, причем деятельность специализированную — таможенную, поэтому и характеризовать его нужно, прежде всего, как деятельность.

В последние два-три года в Государственном таможенном комитете России при участии специалистов Российской таможенной академии разработан Проект нового Таможенного кодекса России, который более емко, чем действующий Таможенный кодекс, характеризует понятие таможенное дело — это сфера деятельности государственных органов, осуществляющих таможенную политику страны, регулирование отношений, связанных с порядком перемещения через таможенную границу Российской Федерации товаров и транспортных средств» взиманием таможенных платежей, проведением таможенного контроля.

Конституция России относит таможенное регулирование к ведению России (п. «ж» ст. 71). Это означает исключительное право государства на выработку таможенной политики, инструментом практической реализации которой является таможенное дело, а также обеспечивает единство таможенной территории и централизацию таможенного дела в стране.

Структуру современного таможенного  дела в общем виде можно представить  следующим образом:

1) принципы перемещения  через таможенную границу товаров  и транспортных средств;

2) таможенные режимы;

3) таможенно-тарифное регулирование  и взимание таможенных платежей;

4) таможенное оформление;

5) таможенный контроль;

6) предоставление таможенных  льгот;

7) ведение таможенной  статистики и Товарной номенклатуры внешнеэкономической деятельности;

8) правовая регламентация  ответственности за правонарушения в сфере таможенного дела.

Любое деление таможенного  дела на те или иные отдельные части является условным и рассматривать их по отдельности нужно через призму единства и тесной взаимосвязи между собой. Различные по своему характеру, в совокупности все они направлены на достижение экономических, регулятивных и правоохранительных целей таможенного дела.

Экономические цели таможенного  дела: достигаются посредством пополнения государственного бюджета путем взимания таможенных платежей при перемещении товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации.

Регулятивные цели таможенного  дела достигаются посредством установления ставок экспортных и импортных пошлин на товары, перемещаемые через таможенную границу Российской Федерации, а также путем установления запретов и ограничений на ввоз и вывоз товаров, лицензирования, выдачи разрешений на ввоз и вывоз отдельных товаров и рядом иных мер.

Правоохранительные цели таможенного дела заключаются в  защите государственной безопасности страны, общественного порядка, жизни и здоровья людей, нравственности, моральных устоев и культурных ценностей общества; в охране животных, растений и окружающей природной среды; в обеспечении интересов российских потребителей ввозимых товаров; в борьбе с незаконным оборотом через таможенную границу Российской Федерации Наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Методические аспекты разработки  системы трудовой мотивации.

         Процесс мотивации сложен и  неоднозначен. Существует достаточно  большое количество разнообразных  теорий мотивации, пытающихся  дать объяснение этому явлению.  Системы трудовой мотивации разработаны  как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

При этом считается, что  основоположником системы трудовой мотивации как научного направления  является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

Удовлетворение этих потребностей в процессе трудовой деятельности работника  формирует у него установку на производительный труд. Само понятие  «производительный труд» он определяет как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую он выполняет [17, c. 456].

Однако Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную теорию удовлетворенности трудом, основанную на том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны, различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным факторам.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно  и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные [21, c. 198].

Теории Маслоу, Херцберга  и других авторов, рассматривающих  мотивационные факторы, как в  совокупности, так  и по их содержанию на отдельные аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основным недостатком  этих теорий является игнорирование  индивидуальных различий в мотивации личности.

Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления  трудовой мотивации - целью, которых  является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.

Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [18 , c.123].

Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую [20, c. 131].

Каждый индивидуум имеет  различную максимальную возможность  делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей  учет потребностей работников через  конкретные производственные решения  и воздействия их на поведение  в трудовом процессе с целью более  использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая  комплекс мер по реализации творческих начал у работников [20,c . 132].

Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[20, с. 132].

Что касается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.

На основе систем мотивации  труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к  высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [28, c. 356].