Сущность управленческой деятельности

       Функции собственника четко отделены от функций  управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.

       Влияние, которое имеет руководитель, принято  называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями, подчиненных к руководителю, и его взаимоотношения с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

       Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

       Совокупность  всех методов и приемов, которые  использует руководитель в своей  деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

       Руководителей делят на «авторитетов» и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая  середина, команда.

       Правильный  выбор модели поведения – это  имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.

       Высший  стиль руководства – это лидерство.

       Вывод:

• На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
• Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
• Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
• Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
• Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
• Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
• Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
• Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
• Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
• На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1.2 Мотивация персонала  как один из важнейших компонентов управления людьми

      Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.

        Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [16, с. 74].

        Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

      Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

        Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

       Мотивы формируются, если:

• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые  усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

      Основными задачами мотивации  являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

        Суть эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий,  которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения,  представленные в виде основных  теорий мотивации.

      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

      Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

      Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

      потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

      Физиологические потребности;

      Потребность безопасности;

      Потребность принадлежать к социальной группе;

      Потребность признания и уважения;

      Потребность самовыражения.

          Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность  реализовать и удовлетворить  свои потребности.

      Теория существования, связи и роста Альдерфера

      Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп  существует три:

      потребности существования;

      потребности связи;

      потребности роста.

      Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда

      Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей:

      Потребность достижения;

      Потребность соучастия;

      Потребность властвования.

      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

      Теория двух факторов Герцберга

      Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

      Факторы условий труда:

      политика  фирмы;

      условия работы;

      заработная  плата;

• межличностные отношения в коллективе;
• степень непосредственного контроля за работой.

      Мотивирующие  факторы:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

      Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы [19, с. 54].

      Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

      Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория  ожидания Врума

       Теория ожидания базируется на  том, что активная потребность  не единственное необходимое  условие мотивации человека к  достижению определённой цели. Человек  должен надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению или  приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория  справедливости Адамса

      Теория  справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      Основной  вывод теории состоит в том, что  пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель  мотивации Портера- Лоулера

      Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию  мотивации, включающую элементы  теории ожиданий и теории справедливости.

  В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

      Вывод модели Портера - Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведёт  к удовлетворению потребностей.

      Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека  и чем определяется мотивация.

      Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”. 

       По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение  по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.