Сущность управленческой деятельности

     - Придерживайтесь фактов.

     Аналитические навыки – способность понимать соотношение  между частями и единым целым. Менеджеры должны обладать способностью мыслить – видеть организацию  в целом и понимать взаимодействие между отдельными ее частями.

     Принятие  решений – ключевой момент в деятельности управляющих, требующий аналитических  навыков. Многие исследователи, занимаясь  изучением процесса принятия решений, разбили его на шесть этапов:

     1.Выявление необходимости принимать решения. Менеджеры непрерывно контролируют обстановку внутри и вне организации, чтобы не пропустить изменения, способные создать проблемы, требующие немедленного решения или возможности, которыми следует воспользоваться.

     2.Анализ и определение возникшей проблемы или открывшейся возможности. Определение причин и установление требований, которым должно отвечать будущее решение.

     3.Изучение  возможных альтернатив. Вырабатывание  нескольких вариантов решения  или способов действия.

     4.Выбор желательной альтернативы. Наиболее многообещающий способ или комбинация из нескольких альтернатив.

     5.Выполнение  выбранного решения. После учета  реакции тех, кто будет выполнять  решение, менеджеры претворяют  свое решение в жизнь.

     6.Оценка  полученных результатов. Менеджер следит за результатами своих решений, чтобы увидеть, привел ли выбранный способ к достижению цели, не возникли ли новые проблемы и не следует ли принимать новые решения.

     Управленческие  решения принадлежат к двум типам. Программируемые решения это повторяющиеся обыденные решения, выработанные ранее. Непрограммируемые решения уникальны и, как правило не повторяются, так что их нельзя принимать на основе заранее установленных процедур (правил).

       Рост  конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

       Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры) [11, с. 82].

       Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и  другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

       Цель  менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и  заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

       Именно  человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

       Управление  человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

• подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
• подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
• анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
• формирование человеческих ресурсов организаций;
• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

       Взгляд  на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать,  в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

       Это предъявляет особые требования к  структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

       Можно сказать, что подход с позиций  управления человеческими ресурсами  – это системный, комплексный  подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность  функционирования организаций.

       На  основе концепции развития всей организации  определяются основные направления  менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что  интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации[10, с. 13].

       Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к  ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

       Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем  техники, качеством машин и сырья, различием технологий. Но может быть все и одинаково у двух подразделений, а результаты разные. Ещё поразительнее ситуация, когда одно и тоже подразделение в различные периоды времени работает по разному при том же сырье.

       Если  присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется  это различным уровнем и качеством  управления.

       Управление  способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.

       Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.

       Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты  на производство – на сырье, оборудование и т.д. – в силу общих экономических  законов.

       Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить, о созидательной роли управления в производственном процессе.

       Можно сказать, что управление создает  дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных  проблем управления является работа с кадрами управления.

       К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе  управления этой организации. Кадры  – это работники, занятые преимущественно  умственным трудом, обеспечивающие необходимую  направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

       В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.

       Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию  управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах  определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

       По  мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

       Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией  решений.

       Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

       Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информативное  обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

       В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

       Кадровая  политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ. Она расчитана на длительный срок. Суть ее прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

       Кадровая  политика не только определяет новые  задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено [12, с. 62].

       Элементы системы работы с кадрами. Первый её элемент формирование структуры кадровой системы её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

       Основным  блоком системы работы с кадрами  является подбор кадров. В состав этого  блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее  звено подборка кадров – формирование управленческого коллектива.

       Ещё одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами (подбор, учебу, мотивацию деятельности).

       Кадровая  система, как и управление экономикой в целом, динамическая, развивающаяся  область. Нетрудно заметить, что в  управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).