Стратегия формирования кадровой политики в организации

- обеспечение  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии.

        При организации работы с персоналом Общество реализует следующие принципы:

- соответствие  кадровой политики стратегическим  целям и направлениям развития  Общества в условиях реструктуризации;

- целостности  и социальной ориентированности  корпоративной культуры;

- снижения  затрат – качество, а не количество персонала определяет эффективность деятельности;

- системности,  последовательности и непрерывности  кадровой работы;

- приоритетности  развития и карьерного роста  собственных кадров Общества;

- повышение  материального благосостояния сотрудников;

- объективности,  равенства, непредвзятости проведения  оценочных мероприятий;

- соответствия  требованиям законодательства.

        Система развития обучения и повышения квалификации персонала филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» носит непрерывный характер, она органично встроена в профессиональную деятельность, развитие карьеры работников, что обеспечивает заинтересованность и ответственность каждого сотрудника за свое профессиональное развитие.

Кроме того, планомерное, своевременное и  качественное проведение мероприятий по обучению и развитию персонала позволяет уменьшить затраты на поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, а также уменьшить процент замещения вакантных должностей специалистами, приглашаемыми из других организаций.

        В целях целенаправленного и систематического повышения квалификации работников, создания условий для формирования квалифицированной структуры кадров, поддержания и повышения профессиональной культуры сотрудников, в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» реализуется программа обучения и профессионального развития персонала, разработанная в соответствии с утвержденным Правлением Общества «Положением об организации обучения и развития персонала филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

        Повышение квалификации персонала включает в себя:

- систематическое,  самостоятельное обучение сотрудников  (самообразование);

- обучение  на производственно-экономических  семинарах на предприятии;

- стажировка  на других предприятиях, в ведущих  научных организациях (включая зарубежные);

- обучение  в институтах повышения квалификации  и других учебных заведениях;

- обучение  по целевым и управленческим  программам;

- переподготовка  для получения новой специальности.

        На реализацию программы обучения в 2009 году в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» было затрачено 3 376 тыс. руб., что составило 1,5 % от Фонда оплаты труда. В соответствии с планом обучения и повышения квалификации работников филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» на 2009 год был обучен 421 человек, что составило 93,1 % от запланированных 452 человек.

        Основными направлениями обучения в прошлом году были:

- управленческие  программы, связанные с применением  современных технологий организации  производства и ведения малого бизнеса, с целью повышения квалификации топ-менеджмента Компании;

- специализированные  программы, направленные на изучение  методологии расчета режимов  электрических сетей и снижения  потерь мощности и электроэнергии;

- программы,  касающиеся разнообразных аспектов эксплуатации электрических сетей;

- обучение  технике безопасности, промышленной  санитарии и культуре производства;

- профильные  юридические программы, связанные  с принятыми изменениями в  федеральном и отраслевом законодательстве;

- обучение  рабочим профессиям в соответствии с номенклатурой специальностей Ростехнадзора.

        При положительном решении Квалификационной комиссии работнику присваивается более высокий уровень квалификации по профессии и увеличивается должностной оклад.

        По решению Квалификационной комиссии в 2009 году 54 работника филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» получили более высокую категорию по занимаемой должности.

        В филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» созданы условия для карьерного роста персонала и замещения вакансий на руководящие должности из числа работников Общества. С этой целью ведутся мероприятия по отбору и подготовке работников, обладающих высоким уровнем квалификации и лидерским потенциалом уровней.

        С целью повышения уровня профессиональной подготовки и развития управленческих навыков в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» практикуется временный перевод резервистов на руководящую должность на период отсутствия основного работника и участие в проектных (рабочих) группах.

        Формирование кадрового резерва позволяет проводить целенаправленную и разностороннюю работу по подготовке будущих руководителей разных уровней. Работники, зачисленные в резерв, проходят обучение в ПЭИпк, ИПК госслужбы, Липецком государственном техническом университете, ВИПКэнерго, Корпоративном энергетическом университете, Институте корпоративного управления и др.

        В филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» имеются договоры на подготовку специалистов в ВУЗах и профессиональных колледжах. В настоящее время за счет филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» по заочной форме обучения получает профессиональное высшее образование 5 работников.

        В связи с необходимостью ликвидации дефицита специалистов энергетических специальностей в районах Липецкой области, Общество в 2006 году начало программу материальной поддержки студентов (50 %-ная оплата первого высшего образования), обучающихся по профильным специальностям в высших учебных заведениях, с целью их дальнейшего устройства в подразделениях филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго»

        На предприятии работают молодые специалисты – люди в возрасте до 25 лет, принятые на работу после окончания высших учебных заведений, получившие образование на профильных энергетических факультетах технических ВУЗов, таких как Воронежский государственный аграрный университет им. К.Д. Глинки, Липецкий государственный технический университет. В 2008 году в Обществе работали шестеро молодых специалистов, а в 2009 году – четверо. В 2008 году принято трое молодых специалистов, уволено также трое; в 2006 году было принято трое молодых специалистов, уволен только один, что свидетельствует о развивающейся заинтересованности молодёжи в построении карьеры в условиях Липецкой энергосистемы.

        В филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» действует система мероприятий, направленных на совершенствование организационно-методической работы по охране труда. Проводится психофизиологический профессиональный отбор кандидатов на работу (определение степени соответствия имеющихся у работников профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к определенным должностям).

        В целях своевременной систематической  подготовки и повышения квалификации  персонала, осуществляющего техническую  эксплуатацию энергооборудования, а также в целях охраны здоровья персонала филиал ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» пользуется услугами НУ «Учебно-производственный и медико-профилактический центр», созданного на базе бывшего филиала ОАО «Липецкэнерго» «Медикосанитарная часть». В этом центре проводятся мероприятия по предэкзаменационной подготовке, мероприятия по охране здоровья, психофизиологической адаптации и реабилитации персонала, а также организации медицинского обслуживания работников Общества.

        Эффективность продуманной и  многоплановой работы по охране труда подтверждается фактом отсутствия травматизма в 2009 году. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

        Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.

        В данной курсовой работе была изучена кадровая политика, рассмотрена ее сущность, цели, задачи и виды; выявлена  
взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия и изучены  
особенности стратегии формирования кадровой политики в организации.

        Во второй части работы был проведен анализ показателей филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго». Рассмотрен качественный и количественный состав персонала, дана краткая характеристика предприятия.

        Мы сделали оценку состояния и изучили стратегию кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго». Основываясь на результатах наших исследований можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия:

1. Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

2. В условиях современного развития кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» представляется необходимым и внедрения методик адаптации персонала.

        Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

        В филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:

- психофизиологическая адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д.

- социально-психологическая – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

        Также необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.