Стратегия формирования кадровой политики в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  ВЗФЭИ в г. Липецке

                                      Кафедра Менеджмента 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Менеджменту на тему:

«Стратегия формирования кадровой политики в организации»

                                                                                                                                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 

г. Липецк – 2010

Содержание 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

     Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации.

     В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

     Теоретическая значимость работы проявляется в  анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

     Практическая  значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

     Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.

     Объект  исследования – филиал ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

     Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;

- рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

- дать характеристику филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

- проанализировать основные показатели работы филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

- раскрыть организационную структуру управления персоналом филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

- выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

     Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В. и другие.

     Структура контрольной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

     Во  введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

     Во  второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».

     В заключении сделаны обобщающие выводы и даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

     В приложении приведен Устав предприятия (см. Приложение 1) и Коллективный договор (см. Приложение 2). 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Особенности стратегии формирования кадровой политики в организации 

1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

     Кадровая  политика — это целостное явление  и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая  состоит из следующих элементов:

- определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;

- формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;

- выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;

- разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;

- разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;

- разработка социокультурных изменений в системе управления.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [3, с.215].

     Разработка  кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие  основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

     Суть  кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации.

     Кадровая  политика формирует:

-    требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- концепции  оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор  путей привлечения, использования,  сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при  массовых увольнениях;

-    развитие социальных отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

-   отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д. [10, с. 74]

     Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики:

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер [8, с.141].

     Особенностью  кадровой политики является то, что  она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего  бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная  культура организации.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     1.      увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

     2.        подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     3.         набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     4.    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

     5. вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.

     Таким образом, основными целями кадровой политики являются:

- своевременное  обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и  уровнем квалификации;

- оптимизация  затрат предприятия на содержание  наемного персонала;

- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное  использование кадрового потенциала;

-поддержание  психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;

- обеспечение  условий реализации предусмотренных  законодательством прав и обязанностей  граждан [7, с.117].

     Кадровая  политика организации определяется рядом факторов, которые разделяют на внутренние и внешние.

     К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.