Стратегии по управлению персоналом

       Оценка  труда руководителей

       Общая методология такой оценки (рис. 3.2.1.) исходит из того, что труд руководителей  оценивается прежде всего по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Так, в качестве основных показателей, характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы:

       - выполнение планового задания  по объему и важнейшей номенклатуре;

       - производительность труда;

       - качество продукции (выполненных  работ).

       Рис.3.2.2. Направления оценки труда руководителей. 

       Для структурного подразделения, занятого, например, проектными работами в качестве критериев оценки результатов труда руководимого коллектива, принимаются: количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков и др. Характеристика результатов труда с помощью перечисленных выше показателей дополняется оценкой сложности выполняемых функций.

       Для оценки результатов труда руководителей  и специалистов может быть использована разработанная в НИИ труда  методика, позволяющая определить размер оклада работника с учетом его  индивидуальных заслуг и деловых  качеств в пределах одной должности или при его должностном продвижении.

         Оценка производительности труда  коллектива при оценке труда  руководителя не всегда возможна. Если выполняемые коллективом  работы нормируются, то, как и  при оценке производительности  труда специалистов, возможно применение трудового метода

       Качество  работы подразделения оценивается  с помощью прямых показателей  качества выполнения отдельных работ  с учетом их доли в общем объеме работ (в натуральном, стоимостном  выражении или по трудоемкости).

       Оценка  труда руководителя по объективным  показателям, характеризующим деятельность коллектива подразделения, дополняется  оценкой его вклада в работу подразделения, в повышение эффективности труда  отдельных исполнителей. Для этого  выделяется ряд функций (см. рис. 3.2.2.), оценка работы руководителя по которым проводится путем анонимного анкетирования мнений подчиненных. Как правило, в качестве экспертов выступают работники, имеющие с руководителем постоянные, устойчивые деловые связи; хорошо знающие его работу и проработавшие с ним не менее года.

       Пути  совершенствования оценки труда  работников

       Прежде  всего, здесь следует отметить разработку профессионально-квалификационных моделей  для работников определенных категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, которыми должны обладать работники для выполнения задач по обеспечению эффективности производства. Основу таких моделей составляют требования, определяемые тарифно-квалификационным справочником служащих.

       Разработка  моделей позволяет практикам ориентироваться в большом числе качеств работника, способствует выбору критериев оценки труда руководителей, специалистов и служащих. Полезней будет и классификация качеств с подробной характеристикой того, через что каждое качество проявляется. Это позволит одинаково трактовать качества различными экспертами (ими на практике выступают не только специалисты, но и работники, хорошо знающие аттестуемого).

       Большую помощь в получении обобщенной характеристики работника, его интегрированного делового портрета может оказать применение ЭВМ и, в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС), предусматривающая определенный алгоритм составления обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что исключает субъективизм и позволяет получить однозначно понимаемый всеми текст, сократить время на его составление.

       Эксперты  не оценивают в баллах наличие  того или иного качества, а выбирают суждение. Объективность составленных характеристик проверяется специальной  процедурой - опознанием части аттестуемых по характеристикам. Перечень качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач.

       Обеспечивается  анонимность экспертных оценок, возможность  сохранять и накапливать информацию по работникам, что позволяет прослеживать изменение аттестационных характеристик в динамике.

       Целесообразно также не ограничиваться одной аттестацией  в 3 - 5 лет, а проводить их систематически. Более частые оценки (раз или два  раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

       Результаты  деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения.

       Оценка  по заслугам в увязке с уровнем  оплаты труда может быть реализована  в самых различных формах. Главное  же состоит в том, чтобы через  оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

       В организации оплаты труда работников в настоящее время борются  две концепции: увязка оплаты труда  работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника  на рабочем месте.

       Традиционная  организация оплаты исходит из результатов  труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями  в технике, технологии, организации  производства и труда определить вклад отдельного человека в общий  выпуск продукции весьма трудно, а стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Наоборот, возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное использование оборудования. В этих условиях появляется необходимость в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска продукции, или в оценке с учетом валовых показателей деятельности группы работников подразделения, предприятия.

       В структуре заработной платы обычно выделяют две части: постоянную и  переменную. Постоянная часть заработка отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания и поэтому она может быть различной у разных рабочих или даже у одного в разные периоды.

       Переменную  часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована  на учет не только индивидуальных результатов  деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка работника влияет на выплаты в порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда и т.д.

       Особенно  большое значение имеет оценка работников в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда. Увязка оплаты труда работника с результатами коллективного труда нашла свое наиболее полное воплощение при внедрении коллективного подряда как особой формы социально-экономических отношений, складывающихся из коллективной формы организации и стимулирования труда, хозяйственного расчета и самоуправления. Используется увязка оплаты и результатов труда и в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. При премировании, как правило, рассматриваются такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов ресурсов, снижение себестоимости продукции и т.д.

       При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный подход к оценке достижений работника - через факторы, предопределяющие появление результата. Тем самым расширяется область применения оценки, когда она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат их деятельности трудно выявить. Таким образом, в оплате труда исходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении вклада в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

       Проблема  уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной  оплаты, решается как раз за счет выплат, связанных с заслугами работников в их производственной деятельности. Причем в оценке деятельности используются групповые показатели. Данная практика применяется для мастеров, техников, а также для рабочих через систему стимулирования гибкого и динамичного поведения работника.

       Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника в повышении профессионального  мастерства, принятии им на себя ответственности  за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, участвующих в оценке рабочих мест и формирующих требования к работнику.

       Поскольку количество баллов, исходя из которого производится оценка, по каждому фактору  различно, в зависимости от важности, конструированием системы оплаты можно направить деятельность работника на достижение наиболее важных показателей по условиям производства.

       Оплата  труда (переменная ее часть) зависит  от того, как требования выполняются  исполнителем. Поэтому, прежде всего  необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая при этом наиболее важные из них, общие для большинства работ. Именно они будут использованы в качестве факторов оценки. Кроме того, при выборе факторов следует учитывать:

       - легкость наблюдения фактора, т.е. насколько ясно проявляется данное качество у работника, поддается ли оно наблюдению;

       - универсальность, т.е. присуще  ли то или иное требование  всем работникам для выполнения  закрепленных за ними работ;

       - отличимость, т.е. имеются ли существенные отличия данного фактора от других, не перекрываются ли они друг другом, нет ли у них какого-либо общего признака.

       Для идентичного понимания факторов экспертами нужны и смысловая  конкретизация самих факторов, и  количественная (с. помощью баллов) исходя из значимости данного фактора. Рассмотрим, например, один из возможных вариантов - набор факторов, участвующих в оценке работника, в котором доля факторов, характеризующих выработку рабочего и влияющих на качество работы, составляет около 80%, в том числе 30% - выработка, 20% - качество работы, 10% - квалификация, 6% - универсальность в работе, 4% - полнота использования рабочего времени, 3% - инициативность, 3% - качество ухода за оборудованием, 2% - борьба с непроизводительным использованием материалов. Остальные факторы отражают главным образом преданность фирме. Это означает, что при 100-балльной оценке (количество баллов, соответствующих оценке "удовлетворительно") выработка как фактор занимает в оценке 30%, т.е. выполнение задания работником оценивается исходя из 30 баллов. Сама же оценка по этому фактору может колебаться от 40 баллов, что считается "очень хорошо", до 23 баллов - "неудовлетворительно". По другому фактору, например по качеству работы, оценка может колебаться от 16 до 28 баллов при удовлетворительном значении в 20 баллов.