Стратегии по управлению персоналом

       Поэтому разработка методологии оценки включает:

        - выделение необходимого и достаточного  набора показателей, наиболее  адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.;

       - алгоритм расчета этих показателей,  источники требуемой для расчетов  информации;

       - обоснование нормативных значений  показателей и методики их  установления;

       - агрегирование информации и предоставление  ее в форме, удобной для принятия  решений по проведенной оценке.

       Насколько это важная и сложная задача, можно  судить хотя бы на примере оценки качеств  работника. Уже на этапе выбора самих  качеств приходится сталкиваться с трудностями разграничения деловых и личных качеств работника.

       Прежде  всего это связано с тем, что  понятие "деловые качества" не имеет единого толкования, нет  и общепризнанного перечня такого рода качеств. На практике используются, например, такие похожие понятия, как "организаторские способности", "деловая квалификация" и др. Из-за неразработанности проблемы классификации качеств работника не исключен большой субъективизм в трактовке того или иного качества. Например, "трудолюбие", "работоспособность" лучше рассматривать как составную часть черт характера или как деловое качество работника? И такого рода вопросов, имеющих принципиальное значение, возникает много. Так, в одних случаях к деловым качествах относят исполнительность, инициативность, ответственность, целенаправленность, результативность деятельности, способность выполнять сложные задания и т.д. В других случаях, как это трактует, например, А. Г. Ковалев, деловые качества работника - это трудолюбие и работоспособность, инициативность и новаторство в труде, настойчивость при выполнении обязательств, продуктивность в труде, исполнительность и самостоятельность.

       Следовательно, разработчики программы оценки должны творчески подойти к формированию перечня качеств работника, наличие  и количественная характеристика которых будут выявляться в ходе оценки. 
Исходной базой для выбора качеств являются характер выполняемой работы и требования к эффективному ее выполнению.

       Следующий этап работы связан с конкретизацией того или иного качества. Дело в  том, что использование в оценке только наименования качества может привести к несопоставимости результатов оценки разными экспертами из-за разной трактовки ими данного качества. И здесь отсутствие общепринятой классификации приводит к большому субъективизму в оценке. По этой причине после выбора качеств необходимо определить, как, через что, через какие действия, поступки работника эти качества проявляются, и тем самым выявить факторы, через которые можно влиять на степень наличия (развитие) данного качества у работника. Покажем это на примере, оценки работника по такому критерию, как наличие организаторских способностей. По каким признакам можно судить о том, что данный человек обладает организаторскими способностями, а если обладает, то насколько сильно они у него развиты? В одних рекомендациях расшифровка данного качества дается через умение работника преодолевать трудности, распределять обязанности, умение выделить главное, через решительность, лидерство, энергичность и др. Вместе с тем тот же А. Г. Ковалев характеризует пригодность работника к организаторской деятельности через:

       - наличие интереса и стремления  к организаторской деятельности;

       - сознание общественной значимости  организаторской деятельности;

       - наличие опыта организаторской  деятельности;

       - профессиональную компетентность;

       - организаторские способности, умения, навыки;

       - способность привлекать людей  и стимулировать их активность;

       - меру уважения и требовательность  в отношениях с людьми;

       - меру близости к людям и  отдаленности от них;

       - авторитет в коллективе;

       - способность видеть проблемы  и решать их;

       - принципиальность, единство слова  и дела.

       Или возьмем другой пример. В одних  рекомендациях для оценки по критерию "Черты характера" предлагается выделять объективность, эмоциональность, честность, трудолюбие, работоспособность и др., а в других - доброту, доброжелательность, покладистость, жизнеспособность, простоту и доступность, гордость, уравновешенность, настойчивость, решительность, целеустремленность и др.

       В качестве источников информации служат данные биографии, анкет, различного рода характеристики, результаты собеседования, анкетный опрос, сбор мнений работников, выступающих в роли экспертов, хорошо знающих аттестуемого работника; материалы тестирования, результаты специальных исследований с использованием специального оборудования (приборов) и т.п. Однако только меньшая их часть используется для расчета соответствующих объективных показателей. Между тем естественно желание не только выявить наличие того или иного качества, но и количественно его измерить. Дать оценку качеств человека может только другой человек. Чтобы получить такого рода показатели, часто прибегают к балльной оценке или к построению различных оценочных шкал. С помощью такого подхода экспертам удается установить уровень (степень) наличия или частоты проявления того или иного качества у работника, хотя и со значительной долей субъективизма.

       Как видим, составной частью разработки программы деловой оценки работника  является не только выбор перечня  личных и деловых качеств, но и  конструирование соответствующих оценочных шкал.

       Для каждого аттестуемого эксперт определяет по степени проявления того или иного  качества место на шкале количественной характеристики. Количество фиксированных  значений, как правило, различно и  колеблется от двух до шести и более. В простейшем случае это может выглядеть как "да" или "нет": качество имеется или отсутствует. Либо качество проявляется "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда". Каждому значению присваивается количество баллов. Оценка может носить и достаточно свободный характер, без четкой фиксации требований к каждому уровню наличия данного качества (оценки по 5-, 10- и даже 100-балльной шкале). 
Использование балльной оценки по каждому из признаков (качеству работника) позволяет получить суммарную оценку по всем признакам, сравнить ее с определенной нормативной величиной и на основании этого сделать вывод.

       Чтобы уменьшить субъективизм при выборе места на шкале, следует каждое из значений охарактеризовать в отношении  требований к уровню качества (причем степень детализации характеристики может быть различной). Например, применительно к деловой характеристике работника (типа "Работает много и с большой интенсивностью, не жалеет себя") от эксперта просят обвести цифру "1", если данная характеристика исключительно точно отражает качество оцениваемого работника; цифру "2", если фраза более или менее подходит; цифру "3", если трудно решить, подходит ли она; цифру "4", если данный работник в общем-то не такой; цифру "5", если он совершенно не такой. Данная шкала называется сферической.

       Более точными представляются линейные шкалы. Например, работник по такому качеству, как умение распределять обязанности, может быть охарактеризован следующим  образом:

       1) прирожденный организатор, отлично  умеет расставлять людей и наилучшим образом распределять между ними обязанности для выполнения поставленных задач;

       2) хороший организатор, умеет расставлять  людей и распределять обязанности,  организовать коллектив на выполнение  поставленных задач;

       3) в целом справляется с задачей организации коллектива на выполнение поставленных задач;

       4) неважный организатор, не всегда  способен организовать коллектив  на выполнение поставленных задач;

       5) плохой организатор, не может  организовать коллектив на выполнение  поставленных задач;

       6) к организаторским вопросам его  и близко подпускать нельзя, а  то завалит всю работу.

       Сравнение наличия того или иного качества у работника с готовыми эталонными требованиями получило широкое распространение  на практике и лежит в основе так  называемого матричного метода. Однако данный вариант сравнения в оценке кадров не является единственным. Сравниваться могут и различные работники по наличию у них того или иного качества, т.е. проводится ранжирование (расстановка) работников по данному качеству (по степени увеличения или степени уменьшения) с определением порядкового номера (места) в ранжированном ряду. Самой количественной характеристики признака для расстановки работников может и не потребоваться, поскольку она основывается на мнении эксперта. В последующем возможно суммирование занятых мест каждым работником по всем признакам для получения комплексной (итоговой) оценки как суммы занятых мест с последующей расстановкой работников в порядке возрастания или убывания итоговой оценки.

       Как вариант ранговой оценки выступает метод парной оценки, когда из одной пары претендентов отбирается лучший работник, который в дальнейшем участвует в аналогичном соревновании с победителями других пар. Используется также сравнение комплексной оценки работника с общими требованиями к занимаемой должности, по результатам которого осуществляется распределение работников по следующей шкале:

       Таблица .1.

       Сравнение комплексной оценки работника с  общими требованиями

       Такой вид представления итоговой оценки по группе работников, занимающих данную должность, используется в увязке с  продвижением работников или направлением на повышение квалификации. 
Практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств.

       Особое  место в оценке личных качеств  работника занимает тестирование, когда  сначала путем соответствующих испытаний выясняется наличие у работника определенных деловых качеств а затем дается оценка уровня этих качеств в виде конкретной величины (коэффициента или суммы баллов) по заранее подготовленной шкале.

       По  своему содержанию различают три группы тестов:

       * квалификационные, позволяющие определить  степень квалификации работника; 

       * психологические, дающие возможность  оценить личностные качества  работника;

       * физиологические, выявляющие физиологические  свойства человека.

       Психологические и физиологические тесты широко используются при профориентации и отборе работников для освоения ряда профессий. Применительно к руководителю выделяются тесты для характеристики управленческого потенциала руководителя, его профессиональных навыков и умений, свойств характера, взаимоотношения его с коллективом, здоровья и работоспособности.

       Положительные стороны тестовой оценки в том, что  она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев  и факторов, а недостатки - в трудоемкости разработки тестов, а также в том, что тесты определяют способности работника на какой-то определенный момент времени. Однако оценивая потенциальные способности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. 
Деловая оценка работника может проводиться в статике (на определенный момент времени, например при тестировании) и в динамике (на протяжении длительного периода времени). Последний подход дает более объективную характеристику. Именно на таком подходе строится практика продвижения кадров в Японии. Ротация рабочих мест, перемещение работника по различным видам работ и должностям, медленное продвижение по службе как методы реализации стратегии управления на японских предприятиях позволяют сформировать систему оценки деловых качеств сотрудников исходя из долгосрочной перспективы с учетом накопленных данных о поведении и результатах работы. Как отмечалось, после оценки отдельных деловых и личных качеств работников определяется их общая оценка: либо путем простого суммирования (например, баллов, мест по шкале рангов) или взвешенного по значимости группы качеств. При отнесении критериев и факторов в ту или иную группу исходят обычно из конфетных особенностей характера работы, должности и т.п.