Стратегическое управление персоналом организации

   Следующим этапом в процессе стратегического управления является реализация стратегии, которая осуществляет комплекс действий, направленных на повышение деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры и внутренней структуры организации в целях достижения намеченных результатов.

   Завершающим процессом стратегического управления в ЗАО "Корпорации "Агро - Трас" является  этап оценки и контроля реализуемой стратегии. Где в связи с постоянным появлением новых обстоятельств, изменением факторов внешней и внутренней среды, воздействующих на корпорацию и созданных в ней организаций, руководителям необходимо вносить корректировки выбранной стратегии.

   Таким образом, управленческие решения,  принятые директором                   ЗАО "Корпорации "Агро - Траст" по разработанным стратегиям, улучшают стратегию Корпорации и созданных в ней организаций, и обеспечивают их   конкурентоспособность. 

   3.2 Стратегия   управления   персоналом   организации 

   Стратегия управления персоналом — это разработанное директором Корпорации основные, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

   Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

   Основной  чертой стратегии управления персоналом в  Корпорации и созданных в ней организаций  является  нацеленность на разработку и изменение психологических установок, мотивации,  структуры персонала,  всей системы управления персоналом.

   Директор  Корпорации "Агро – Траст" ведет  себя с подчиненными так, что стратегия  управления персоналом является составной частью общей стратегии организаций.

   Общая стратегия организаций и стратегия  управления персоналом разрабатываются  и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

   Взаимосвязь стратегии организации и выбора стратегии управления персоналом можно показать на следующем примере.

   Стратегия организаций, производящей полуфабрикатную  продукцию на определенном  рынке товаров и стремящейся увеличить свою долю на этом рынке, состоит в сокращении затрат на производство, а следовательно, в уменьшении цены на продукцию. При этом в области управления персоналом есть вариант достижения возможной экономии. Это — проведение тщательного анализа потенциальных направлений экономии и  выбор, рационализации трудового процесса, выявление и сокращение излишних, ненужных, повторяющихся трудовых операций.

   Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия разрабатывается  для  организаций в целом в соответствии с их общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном общеорганизационном уровне.

   В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы- все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

   Составляющими стратегии управления персоналом в  ЗАО "Корпорации "Агро - Траст" являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
5. политика занятости в организации; включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
6. профориентация и адаптация персонала;
7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
9. разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.

   Процесс выработки и реализации стратегии в Корпорации является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средний и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Даная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане — документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

   Таким образом, стратегия в области персонала способствует  усилению возможностей Корпорации и созданных в ней организаций в области управления персонала. Где персонал противостоит конкурентам на рынке сбыта продукции, руководители организаций в свою очередь способствуют полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

   При разработке стратегии управления персоналом в Корпорации учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организаций и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организаций, где определяется тот уровень, достижение которого позволяет реализовать стратегия организаций.

   При этом задача разработки стратегии управления персоналом сложна  из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов и специалистов, где возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персона, для этого нужно, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала.

   Таким образом, выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработки  мероприятий усиливающих возможности  организаций в конкурентной среде  за счет преимуществ, в сфере персонала. 

3.  Разработка  стратегии управления персоналом

   На  основе  слабых сторон SWOT-анализа ЗАО Корпорации "Агро-Траст", для разработки стратегии управления персоналом, и  улучшения производительности продукции предоставим разработанный  стратегический план.

Стратегический  план мероприятий на три года. 

Рассмотрим  подробнее аспекты стратегического  плана.

     Для увеличения производительности продукции  нужно увеличить количество квалифицированных специалистов от 25 до 30 лет на 40%, так как 60 % составляют специалисты от 30 лет. Для этого необходимо провести качественный отбор претендентов на необходимые вакансии. Путем проведения конкурса в три этапа по принципу отсеивания.

     1 этап. Анкетирование. Рассматриваются личные качества кандидатов, клад ума, окончиный вуз и информация касающегося прошлого места работы.

     2 этап. Интервью. Оценивается уровень  образования, внешний вид кандидата,  проводится проверка рекомендаций  и послужного списка.

     3 этап. Тестирование на профпригодность.  Оценивается психофизиологичекие  качества человека, умение выполнить  определенную деятельность. Используются  тесты похожие на работу кандидата,  которую ему предстоит выполнять. 

     Для того что бы увеличить долю квалифицированных специалистов на 40%, нужно так же сократить неквалифицированных  специалистов так же на 40%. Для этого нужно провести аттестацию персонала и предложить вакансии которые открылись в связи с расширением Корпорации, и которые менее нуждаются в квалифицированных специалистах.

     Открытие  вакансии ведущего менеджера и менеджера  по управлению персоналом необходимо, для упрощения работы руководителям  организаций и отдела кадров. Ведущий  менеджер будет заниматься изучением  внешней и внутренний среды Корпорации, а менеджер по управлению персоналом поиском, отбором и адаптацией персонала. Рабочие место у менеджеров будет находиться в отделе кадров.

       Заниматься отбором кандидатов на вакансии ведущего менеджера и менеджера по управлению персоналом будет начальник отдела кадров. 

     Конфликты в организациях происходят из–за  большой текучести кадров, в устоявшемся  коллективе (60%). Для устранения  конфликтов, в дальнейшем,  менеджером по управлению персоналом будет разрабатываться  программа адаптации и программа по созданию карьерного роста, через формирование кадрового резерва. На основании:

     1. Проанализировать потребности в  резерве; усовершенствовать продвижение  работников по службе; проанализировать, сколько кандидатов из резерва  будет приходиться на каждую должность.