Стратегическое управление персоналом организации

    Таким образом, стратегия управления  персоналом состоит из:

1. методов разрешения производственных и социальных конфликтов;
2. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
3. политики занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
4. профориентации и адаптации персонала;
5. мер по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
6. совершенствовании методов прогнозирования и планирования потребностей в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
7. разработке новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
8. новых методов и форм отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
9. совершенствовании механизма управления трудовой мотивацией персонала;
10. разработке новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

     В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. 
 
 
 
 

   1.3 Реализация   стратегии  управления   персоналом 

   Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам [7,с348]:

1. цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;
2. общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

   Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

   В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

   во-первых, устанавливается приоритетность среди  административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

   во-вторых, устанавливается соответствие между  выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.

   в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

   Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

   Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу.  Он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена, возглавляющих соответствующие подразделения системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях.

   Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. Все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

   Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа [7,с356]: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрания стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнит, может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме (Приложение Е).

   Таким образом, внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

   Цель  этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

   Стратегический  контроль представляет собой выполнение триединой:

1. контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управление персоналом;
2. контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
3. контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования;

   Стратегический  контроль осуществляется по средством отбора факторов: их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

   Наиболее  сильные и масштабные факторы, воздействующие на формирование и осуществление  процесса стратегического контроля – это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

   В состав мероприятий  по координации  реализации стратегии  управления персоналом входят действия [5,с300]:

   1. Направленные на изменения в самой  системе стратегического управления персоналом;

   2. Направленные на изменения во внешней среде системе стратегического управления персоналом, во внутренней среде системы управления персоналом;

   3. По координации стратегии.

   Координационное управление (наиболее трудно формулированный  процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационным обеспечением системы. Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по слабым сигналам, управление в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

   Для разработки, выработки и реализации стратегий управления персоналом создают и используют рабочие группы по функциональным направлениям [6,с148]: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких – либо задач. Работа группы или ряда групп организуется по принципам проектного управления.

   Из  персонала рабочих групп назначаются  руководители групп, которые в системе управления персоналом имеют статус заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию.

   Руководитель  структурного подразделения систем управления персонала несет прямую ответственность перед руководством системы управления персонала за выполнение задач стратегического планирования. Центр управления службой системой  стратегического управления персоналом создается в форме отдела и состоит из Бюро координации и Бюро стратегического контроля. План этапа внедрения стратегии управления персоналом организации приведен в Приложение З.

   Таким образом, в  задачи групп заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию входят:

1. анализ текущего состояния по направлениям деятельности систем управления персонала;
2. формирование информационной базы данных;
3. разработка стратегических планов подразделений;
4. контроль реализации стратегии.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

     ЗАО КОРПОРАЦИЯ ТОРГОВЫЙ ДОМ "АГРО – ТРАСТ " 

1.  История создания, структура управления  и организационная структура

                         ЗАО Корпорация Торговый Дом  "Агро – Траст". 

   Закрытое  акционерное общество Корпорация Торговый Дом "Агро-Траст" была основана в 1993 году (Приложение Ж). Вскоре одно из ее подразделений-ЗАО "Агрофирма "Кормиловская" была среди первых в Сибири и стала предприятием замкнутого цикла. В состав агрофирмы вошли предприятия по производству и продаже мясомолочной и зерновой продукции, сахара, круп и других продуктов питания, а также  развивалась машинотехническая станция. Добиться эффективности помогли новые технологии, которые в начале девяностых годов вообще мало кто применял.

   С 1998 г. налажено производство газированных и соковых напитков торговой марки "Иса-Фрукт", хорошо известной и популярной среди омичей. Продукция под этой торговой маркой занимает 30% омского рынка.

   В 1999 году основан Торговый Дом "АТ" - крупнейшая в регионе структура  оптово-розничной реализации продуктов питания  (Приложение З, И.).

   С 2002 года Корпорация Торговый Дом "Агро-Траст"  учредила именную стипендию для  старшеклассников "За достижения в  учебе". В прошлом и нынешнем году Корпорация вручила 50  таких  стипендий.

   С 2005 года Торговый Дом "Агро-Траст" является дистрибьютором продукции "Сибирская птицефабрика", которую поставляет более чем в 250 магазинов - это свыше половины  городского рынка сбыта. Розничная сеть Корпорации включает в себя 56 магазинов социальной направленности, реализующих на эксклюзивных условиях продукцию "Омского бекона" и "Сибирской птицефабрики". Совместно с дистрибьюторской сетью объемы реализации этой продукции достигают 500 тонн в месяц.

   Комплекс  продуктовых складов Корпорации (в том числе включающий в свой состав низкотемпературные холодильные склады объемом 3500 тонн) входит в число самых больших  в регионе. Общая складская площадь составляет 5000 кв. метров. Комплекс способен принимать до 500 тонн продукции в день. Бесперебойная работа собственного автопарка Корпорации обеспечивает оперативную доставку товаров покупателям. Специализированная  санитарно – ветеринарная служба, которая постоянно приезжает в Корпорацию осуществляет  постоянный контроль качества производимой и реализуемой продукции.