Стратегическое управление персоналом организации

   1.2 Система   стратегического   управления персоналом     организации 

   Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

   Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

   Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации  понимается способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

   Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур;

- возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения.

   Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

   Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

   Так как конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

   В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

   Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

   К таким проблемам относятся:

- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

переход на новые  виды деятельности, достаточно быстрая  смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

   Причинами  возникновения этих проблем является, содержание деятельности некоторых подсистем, системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней, среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении; существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал; отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.

   Анализ  ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом (Приложение В).

   Человеческим  ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

   Неэффективность применения в управлении персоналом принципов   оперативно-тактического   управления   в   рамках стратегического  управления организацией обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

   Использование персонала как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

   В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, выражают, точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Где, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

   Стратегическое  управление трудовым потенциалом организаций  формировалось последовательно [8,с125].

   На  первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. На этом этапе явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.

   Это объясняется следующими причинами:

- инерцией старых   методов работы;

- отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»;

 - дискретным  характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом.

       Остановка деятельности многих организаций, вынужденное  сокращение численности персонала, что тут же отразилось на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос.

   Второй  этап  в  развитии   практического  стратегического управления персоналом связан с пониманием необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны:

- понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»;

- опережение спроса на рынке труда по некоторым  специальностям, появление дефицитных профессий;

- ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий;

- разработка новых нетрадиционных видов деятельности;

-усложнение криминальной ситуации.

   Организации выявили для себя ряд новых  проблем:

- отсутствие специалистов нужно профиля и квалификации;

- появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала;  

- вопросы  закрепленности   (текучести)  работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными знаниями.

   Оценивая  деятельность   организаций,   имеющих   возможность использовать передовые методы управления персона, можно выделить три сложившихся типа организаций.

   1-й  тип. Комплексно занимаются вопросами  стратегического   планирования   и   применяют   элементы   стратегического управления персоналом. Это небольшая часть финансово-промышленных    объединений предприятий с большими финансовыми и организационными  возможностями, развитой региональной сетью.

   2-й  тип. Используют методы стратегического  планирования персонала. Это организации  с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

   3-й  тип. Делегируют функциональные  задачи стратегического характера службе управления  персоналом.  Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности.

   Стратегическое  управление  персоналом   может  протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

   Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль, за этим процессом.

   Из  определения стратегического управления персоналом  следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Следовательно, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

   В Приложении Г представлен состав функций по вышеперечисленным трем направлениям деятельности системы управления персоналом и их содержание.

   Стратегическое  управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом. Подтверждением этому является содержание в Приложении Д, где представлен состав конкретных функций управления персоналом, имеющих стратегическую направленность для реализации выработанной стратегии управления персоналом.

   Организационно  система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы.

- Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегий);

- Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом;

- Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

   Исходя  из вышеизложенного, наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».